很多單位裁員並不會完全的依照法律的規定，給被裁的員工法裁員通知，比較常見的方式就是領導將員工叫進辦公室，然後簡單的聊一會兒天，最後委婉的表達出：“公司最近效益不太好，高層討論了一下，決定要裁員，而你就是其中的一員”。

面對這種情況，絕大多數的朋友關心的肯定都是裁員補償的事情，根本不會想到要讓公司發個正式的辭退通知，如果領導當下便讓你去財務那邊領補償金，那一切都好說，但若是領導只是口頭承諾有補償，讓你回家等消息的話，這時你就要當心了。

公司既然沒有出具裁員通知，反而是用領導找人談話的方式，很大原因就是不想支付裁員補償，即便領導當下口頭承諾了會有相應的補償金，然而口頭承諾的方式並不具有法律效應。他們完全可以在員工回家等消息的幾天後，以其“連續曠工多日”為由合法解除勞動合同，這麼一來就不用支付經濟補償金了。

所以當領導口頭告知我們裁員消息的時候，最好的應對方式就是要求公司出具一份書面的辭退通知，若實在不願意，我們也要及時的將兩人的對話錄音留存起來，若是日後公司出現“出爾反爾”的現象，那我們也有足夠的證據可以申請勞動仲裁，維護自己的權益。

案例

孫曉梅在深圳某公司擔任銷售崗位一職，從2017年入職以來，公司都沒有與孫曉梅簽訂勞動合同，每次她主動找部門領導提出要求籤訂勞動合同的時候，領導總是以公司公章在外地為由推辭，搞得她很是無奈。

後來因為公司每個月都有按時替自己繳納五險一金，平時的工資也都正常的發放，孫曉梅也就打消了再次找公司簽訂勞動合同的念頭。

2019年6月份，孫曉梅突然被領導交到了辦公室，簡單的聊了一會兒天后，領導表示公司目前資金鍊碰到了問題，所以近期可能會有一些人員優化，當下孫曉梅就知道自己可能是其中被優化的一員，果不出其然，領導的下一句話就是“你在優化人員的名單內”。

當下孫曉梅也接受了被裁的事實，不過當她委婉的表示自己能拿多少經濟補償金的時候，領導卻堅決的表示這次裁員沒有任何賠償，兩人多次協商無果後，領導承諾會與老闆溝通，儘量幫她爭取裁員賠償金。

為了避免公司耍小動作，孫曉梅第二天依舊選擇去公司上班，不過當她準備進入公司的時候，卻被大門的保安攔截在外，表示上級領導有交代不允許她進公司。隨後孫曉梅打電話給老闆後，老闆在電話中確認開除她是公司的決定，但具體原因卻沒有詳說。

通話完後，孫曉梅關掉了錄音功能，到當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要去公司支付其違法解除勞動關係的賠償金。

仲裁結果

孫曉梅認為，剛開始領導說是公司資金鍊碰到了問題，所以才決定將她辭退，然而後面她與老闆通過的過程中，老闆只說了辭退她是公司的決定，並沒有說明辭退原因，公司這種行為屬於違法解除勞動關係，應當支付她雙倍經濟補償金。

公司負責人則表示，孫曉梅離職完全是因為個人原因，公司並沒有公示任何辭退她的通知，然而當聽到孫曉梅提交與老闆通話的錄音的時候，負責人的臉色明顯的難看了起來，仲裁委審理後支持了孫曉梅的訴求，裁決公司支付其違法解除勞動關係的賠償金。

總結

通常很多人會認為，如果公司如果單方面解除勞動關係，應當以書面通知的形式告知員工，然而凡事都有例外，《勞動合同法》第38條有規定，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立刻解除勞動合同。

很多單位會陷入一種誤區，那就是員工手頭上沒有掌握書面辭退的通知，就可以導致員工在申請勞動仲裁維權的過程中，由於缺乏書面證據而處於不利的地位，其實這是一種非常錯誤的認知。

雖然仲裁委在審理案件的過程中，原則上是以書面形式為依據，但如果員工能提供其他自己被公司單方面辭退的證據，那麼也是可以確認勞動關係解除的事實。

所以這裡還是要建議所有的職場人，在工作中要隨時保留對自己有利的證據，若是沒有與公司簽訂勞動合同的話，那麼養成隨手收集證據的情況，將對在日後維權起著非常重要的作用。