經典案例
王某於2013年11月4日進入A公司工作，擔任總經理助理一職，日常工作為協助總經理處理行政、人事事務。2013年11月27日，A公司總經理陸某向王某發送電子郵件，要求王某“勞動合同的事情抓緊辦一下”。2014年5月12日，王某向陸某發送了勞動合同模板，2014年5月23日，陸某通過電子郵件通知王某，“本人多次催促的勞動合同，必須先填好，填好後掃描給我……”。
2014年6月9日，雙方補簽了期限自2013年11月4日至2014年1月4日的勞動合同，落款日期為2014年6月9日。
2014年8月26日，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。仲裁委裁決駁回了王某的仲裁請求。王某不服該裁決，依法起訴。
一審法院認為
關於未簽訂勞動合同二倍工資的爭議。勞動合同法規定，建立勞動關係，應當簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
王某與A公司的勞動合同於2014年6月9日簽訂，雙方的爭議焦點是未及時簽訂勞動合同的歸責，該爭議應由A公司承擔舉證責任。
A公司陳述王某入職後，A公司管理層一直要求王某協助提供勞動合同模板以便籤訂勞動合同，A公司提供的三份電子郵件，內容相互印證，可以佐證A公司的陳述。事實上，雙方確在王某提供了勞動合同模板後才簽訂了勞動合同，該行為也印證了A公司的陳述。王某對2013年11月7日的電子郵件真實性提出異議，該證據經當庭核查，與郵箱內存儲的內容相一致，王某表示該電子郵件存在修改的可能性，但未提供反駁證據，對此異議不予採納。王某陳述其入職後，一直要求A公司簽訂勞動合同，所提供的電子郵件系轉發件，並非原始證據，A公司對轉發件的真實性提出異議，並表示郵件的內容也不能證明王某的陳述。王某表示原始件在A公司控制下，要求A公司打開郵箱以供其核對，但當A公司同意打開郵箱時，王某又表示不需要核對。經釋明，王某仍拒絕在A公司的郵箱內核查郵件原件。因王某提供的電子郵件轉發件無原件核查，該轉發件不能作為證據被採用。
綜上，A公司提供的證據具有高度蓋然性，可以證明A公司已經盡到了誠實磋商義務。而王某作為總經理助理，其職責系協助總經理做好輔助性工作。為總經理提供勞動合同模板，以便總經理與員工簽訂勞動合同，應屬總經理助理的職責範圍，王某未按照總經理指令及時履職的行為確屬不當，導致雙方未及時簽訂勞動合同的責任不能由A公司承擔。王某要求A公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，不予支持。
故，法院判決駁回了王某的訴訟請求。王某不服一審判決，依法提起上訴。
二審法院認為
用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的差額系以用人單位惡意不與勞動者簽訂勞動合同為前提。王某在A公司工作期間，擔任總經理助理，本案相關證據顯示，王某的工作職責包括辦理員工的勞動合同事宜，王某在總經理的催促下才遲延提交勞動合同文本，致A公司與王某未及時簽訂勞動合同；
且王某與A公司在2014年6月9日已補簽了期限自2013年11月4日至2014年11月4日的勞動合同。本案中，王某與A公司遲延簽訂勞動合同系王某未及時履行勞動義務所致，因此，王某訴訟A公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，不應得到支持。
原審法院就王某此項訴訟請求所做判決正確，本院予以維持。
最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
律師點評
上述典型案例涉及到了對補籤勞動合同行為合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、補籤勞動合同的合法性如何認定？
補籤勞動合同與倒籤勞動合同存在相似之處，但補籤勞動合同所反映的簽署日期是真實訂立合同的日期，而倒籤勞動合同所反映的簽署日期是本應訂立合同的日期。我們此前發佈的《倒籤勞動合同日期，能否免除公司未及時訂立合同的責任？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了兩者的區別，可供參考。
從司法實踐中大量案例來看，如果用人單位未能舉證證明法定期限內未訂立書面勞動合同有合理原因，則補籤行為並不能彌補用人單位違反法律規定的事實及應承擔的法律責任。
但如果用人單位補籤勞動合同時，已與勞動者協商一致就未訂立書面勞動合同的責任進行了約定，則應視為勞動者的該項權利已通過協商的方式獲得救濟，且雙方的意思自治未違反法律規定。故，勞動者無權再另行要求用人單位支付二倍工資。
2、特殊員工的高度注意義務可降低用人單位的責任
某些特殊職務的員工，相比於其他勞動者，更瞭解簽訂勞動合同的必要性及簽訂流程，也懂得更多簽訂勞動合同的法律常識，例如人事主管。因此，這些特殊員工對於簽訂書面勞動合同有著更高的注意義務。如用人單位能舉證證明其不存在故意拒絕訂立勞動合同的惡意，則應認定未訂立書面勞動合同的責任應由員工自行承擔。
本案中的王某為A公司的總經理助理，處理人事事務屬於其日常工作內容，勞動合同模板亦由其掌管。故，王某屬於應對訂立勞動合同負有更高注意義務的特殊勞動者。
我們此前發佈的《哪些崗位員工，即使公司未與其簽訂勞動合同，也不承擔責任？》一文中，詳細闡述了這個問題，可供參考。
公司治理建議
1、勞動合同到期後無續簽意願的，應及時辦理退工
如果勞動合同到期後，用人單位無意願繼續與勞動者續簽勞動合同的，應及時辦理退工。
建議用人單位在勞動合同期限屆滿前7日左右就向勞動者發送勞動合同終止的通知函，告知勞動者勞動合同即將期滿，用人單位不再與勞動者續簽，勞動者應及時完成工作交接並積極配合用人單位辦理退工。勞動合同期滿後15日內，用人單位應辦理完畢退工手續，否則將可能承擔不必要的用工風險。
需要注意的是，勞動合同期滿後用人單位無意願續簽勞動合同而導致合同終止的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。
2、“二倍工資”的時效如何確定？
《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議，不適用一年的仲裁時效。
表面上看，“二倍工資”屬於勞動報酬，故不應適用一年的仲裁時效。但深究其本質，二倍工資分為兩部分：一部分是正常工資，這部分屬於勞動報酬；另一部分即額外的工資，性質類似於懲罰性賠償金。因此，額外的一倍工資不屬於勞動報酬，應適用一年的仲裁時效。
仲裁時效的起算點應以履行期限屆滿之日為準，即用工第一個月的屆滿之日。例如，公司於2017年1月1日開始用工，則仲裁時效從2017年2月2日起計算。
3、“二倍工資”的基數如何確定？
如果雙方明確約定了月工資的，則應以正常工作時間的月工資來確定。如果雙方沒有明確約定，或一方對月工資數額有異議的，法院會通過工資條、轉賬記錄等證據來認定。
需要注意的是，二倍工資所依據的月工資不等於勞動者實際獲得的月收入。如果勞動者的實際收入中還包含了加班工資、非常規性獎金、福利待遇等，應以扣除這些項目後的數額為準。
如果勞動者的月收入不能明確反應工資的構成項目，則應由用人單位承擔項目構成的舉證責任。若用人單位舉證不能，法院將會按照月收入總額進行認定。因此，建議用人單位不要將各項福利待遇打包進月工資，同時要在工資條上明確月工資的構成，以免承擔額外的支付義務。
法條指引
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
作者 李慧 （盈科律師事務所）
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經典案例
王某於2013年11月4日進入A公司工作，擔任總經理助理一職，日常工作為協助總經理處理行政、人事事務。2013年11月27日，A公司總經理陸某向王某發送電子郵件，要求王某“勞動合同的事情抓緊辦一下”。2014年5月12日，王某向陸某發送了勞動合同模板，2014年5月23日，陸某通過電子郵件通知王某，“本人多次催促的勞動合同，必須先填好，填好後掃描給我……”。
2014年6月9日，雙方補簽了期限自2013年11月4日至2014年1月4日的勞動合同，落款日期為2014年6月9日。
2014年8月26日，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。仲裁委裁決駁回了王某的仲裁請求。王某不服該裁決，依法起訴。
一審法院認為
關於未簽訂勞動合同二倍工資的爭議。勞動合同法規定，建立勞動關係，應當簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
王某與A公司的勞動合同於2014年6月9日簽訂，雙方的爭議焦點是未及時簽訂勞動合同的歸責，該爭議應由A公司承擔舉證責任。
A公司陳述王某入職後，A公司管理層一直要求王某協助提供勞動合同模板以便籤訂勞動合同，A公司提供的三份電子郵件，內容相互印證，可以佐證A公司的陳述。事實上，雙方確在王某提供了勞動合同模板後才簽訂了勞動合同，該行為也印證了A公司的陳述。王某對2013年11月7日的電子郵件真實性提出異議，該證據經當庭核查，與郵箱內存儲的內容相一致，王某表示該電子郵件存在修改的可能性，但未提供反駁證據，對此異議不予採納。王某陳述其入職後，一直要求A公司簽訂勞動合同，所提供的電子郵件系轉發件，並非原始證據，A公司對轉發件的真實性提出異議，並表示郵件的內容也不能證明王某的陳述。王某表示原始件在A公司控制下，要求A公司打開郵箱以供其核對，但當A公司同意打開郵箱時，王某又表示不需要核對。經釋明，王某仍拒絕在A公司的郵箱內核查郵件原件。因王某提供的電子郵件轉發件無原件核查，該轉發件不能作為證據被採用。
綜上，A公司提供的證據具有高度蓋然性，可以證明A公司已經盡到了誠實磋商義務。而王某作為總經理助理，其職責系協助總經理做好輔助性工作。為總經理提供勞動合同模板，以便總經理與員工簽訂勞動合同，應屬總經理助理的職責範圍，王某未按照總經理指令及時履職的行為確屬不當，導致雙方未及時簽訂勞動合同的責任不能由A公司承擔。王某要求A公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，不予支持。
故，法院判決駁回了王某的訴訟請求。王某不服一審判決，依法提起上訴。
二審法院認為
用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的差額系以用人單位惡意不與勞動者簽訂勞動合同為前提。王某在A公司工作期間，擔任總經理助理，本案相關證據顯示，王某的工作職責包括辦理員工的勞動合同事宜，王某在總經理的催促下才遲延提交勞動合同文本，致A公司與王某未及時簽訂勞動合同；
且王某與A公司在2014年6月9日已補簽了期限自2013年11月4日至2014年11月4日的勞動合同。本案中，王某與A公司遲延簽訂勞動合同系王某未及時履行勞動義務所致，因此，王某訴訟A公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，不應得到支持。
原審法院就王某此項訴訟請求所做判決正確，本院予以維持。
最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
律師點評
上述典型案例涉及到了對補籤勞動合同行為合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、補籤勞動合同的合法性如何認定？
補籤勞動合同與倒籤勞動合同存在相似之處，但補籤勞動合同所反映的簽署日期是真實訂立合同的日期，而倒籤勞動合同所反映的簽署日期是本應訂立合同的日期。我們此前發佈的《倒籤勞動合同日期，能否免除公司未及時訂立合同的責任？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了兩者的區別，可供參考。
從司法實踐中大量案例來看，如果用人單位未能舉證證明法定期限內未訂立書面勞動合同有合理原因，則補籤行為並不能彌補用人單位違反法律規定的事實及應承擔的法律責任。
但如果用人單位補籤勞動合同時，已與勞動者協商一致就未訂立書面勞動合同的責任進行了約定，則應視為勞動者的該項權利已通過協商的方式獲得救濟，且雙方的意思自治未違反法律規定。故，勞動者無權再另行要求用人單位支付二倍工資。
2、特殊員工的高度注意義務可降低用人單位的責任
某些特殊職務的員工，相比於其他勞動者，更瞭解簽訂勞動合同的必要性及簽訂流程，也懂得更多簽訂勞動合同的法律常識，例如人事主管。因此，這些特殊員工對於簽訂書面勞動合同有著更高的注意義務。如用人單位能舉證證明其不存在故意拒絕訂立勞動合同的惡意，則應認定未訂立書面勞動合同的責任應由員工自行承擔。
本案中的王某為A公司的總經理助理，處理人事事務屬於其日常工作內容，勞動合同模板亦由其掌管。故，王某屬於應對訂立勞動合同負有更高注意義務的特殊勞動者。
我們此前發佈的《哪些崗位員工，即使公司未與其簽訂勞動合同，也不承擔責任？》一文中，詳細闡述了這個問題，可供參考。
公司治理建議
1、勞動合同到期後無續簽意願的，應及時辦理退工
如果勞動合同到期後，用人單位無意願繼續與勞動者續簽勞動合同的，應及時辦理退工。
建議用人單位在勞動合同期限屆滿前7日左右就向勞動者發送勞動合同終止的通知函，告知勞動者勞動合同即將期滿，用人單位不再與勞動者續簽，勞動者應及時完成工作交接並積極配合用人單位辦理退工。勞動合同期滿後15日內，用人單位應辦理完畢退工手續，否則將可能承擔不必要的用工風險。
需要注意的是，勞動合同期滿後用人單位無意願續簽勞動合同而導致合同終止的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。
2、“二倍工資”的時效如何確定？
《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議，不適用一年的仲裁時效。
表面上看，“二倍工資”屬於勞動報酬，故不應適用一年的仲裁時效。但深究其本質，二倍工資分為兩部分：一部分是正常工資，這部分屬於勞動報酬；另一部分即額外的工資，性質類似於懲罰性賠償金。因此，額外的一倍工資不屬於勞動報酬，應適用一年的仲裁時效。
仲裁時效的起算點應以履行期限屆滿之日為準，即用工第一個月的屆滿之日。例如，公司於2017年1月1日開始用工，則仲裁時效從2017年2月2日起計算。
3、“二倍工資”的基數如何確定？
如果雙方明確約定了月工資的，則應以正常工作時間的月工資來確定。如果雙方沒有明確約定，或一方對月工資數額有異議的，法院會通過工資條、轉賬記錄等證據來認定。
需要注意的是，二倍工資所依據的月工資不等於勞動者實際獲得的月收入。如果勞動者的實際收入中還包含了加班工資、非常規性獎金、福利待遇等，應以扣除這些項目後的數額為準。
如果勞動者的月收入不能明確反應工資的構成項目，則應由用人單位承擔項目構成的舉證責任。若用人單位舉證不能，法院將會按照月收入總額進行認定。因此，建議用人單位不要將各項福利待遇打包進月工資，同時要在工資條上明確月工資的構成，以免承擔額外的支付義務。
法條指引
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
作者 李慧 （盈科律師事務所）
免責聲明：文字僅供學習、交流使用，不具有任何商業用途，版權歸原作者所有，如有問題請及時聯繫我們以作處理。本聲明未涉及的問題參見國家有關法律法規，當本聲明與國家法律法規衝突時，以國家法律法規為準。