在勞動關係中有一種非常特別的存在：員工不上班，公司不發工資。這種特別的存在往往讓我們誤解，到底這勞動合同算履行還是不履行？算解除了還是沒解除？算解除的話到底有沒有經濟補償金？今天就來說一說這個特別的存在。
在勞動關係中有一種非常特別的存在：員工不上班，公司不發工資。這種特別的存在往往讓我們誤解，到底這勞動合同算履行還是不履行？算解除了還是沒解除？算解除的話到底有沒有經濟補償金？今天就來說一說這個特別的存在。
樑雨生於2000年7月5日進入某電器廠工作，擔任車間主任一職。2011年1月19日，樑雨生與某電器廠簽訂了合同期限為2011年1月1日起至2014年6月30日的勞動合同。
2014年2月13日，樑雨生遞交申請，辭去車間主任一職。
某電器廠於2014年2月20日向其出具勞動關係變更函告，並稱該公司將註銷，要求其與另一家公司簽訂勞動合同，新公司只確認其4年工齡，樑雨生不同意，與廠方協商未果。
某電器廠告知所有員工，如不與新公司簽訂勞動合同，就不允許繼續上班了。樑雨生認為廠方的這種告知表明與員工解除了勞動關係，2014年3月21日後便再沒去廠裡上班。
2014年4月1日，樑雨生向上海市某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某電器廠支付其違法解除勞動關係的賠償金、休息日加班工資、未休年休假折算工資。
那麼某電器廠的這份勞動關係變更函告到底是怎麼寫的？
這份勞動關係變更函告，出具日期為2014年3月1日，尾部加蓋有新公司某某公司及某電器廠的公章。該函告內容為：某電器廠（原用人單位）與某某公司（新用人單位）因經營調整，現決定如下：
1、自2014年3月1日起，原某某廠某某車間（樑雨生所在車間）員工轉為某某公司員工，望納入轉換範圍的員工於2014年3月21日前與新用人單位重新簽訂新的勞動合同。
2、所有需變更勞動關係的員工，工作地點、時間等工作條件及薪資待遇等，均維持原狀不變。在原用人單位的工作期間，歸入新用人單位，並據此享受相關法定的福利待遇。
3、如2014年3月21日前仍拒不與新用人單位簽訂勞動合同的，請書面說明原因和理由，否則，用人單位將視為該員工不願繼續履行勞動合同，將按相關法律規定處理。
在勞動關係中有一種非常特別的存在：員工不上班，公司不發工資。這種特別的存在往往讓我們誤解，到底這勞動合同算履行還是不履行？算解除了還是沒解除？算解除的話到底有沒有經濟補償金？今天就來說一說這個特別的存在。
樑雨生於2000年7月5日進入某電器廠工作，擔任車間主任一職。2011年1月19日，樑雨生與某電器廠簽訂了合同期限為2011年1月1日起至2014年6月30日的勞動合同。
2014年2月13日，樑雨生遞交申請，辭去車間主任一職。
某電器廠於2014年2月20日向其出具勞動關係變更函告，並稱該公司將註銷，要求其與另一家公司簽訂勞動合同，新公司只確認其4年工齡，樑雨生不同意，與廠方協商未果。
某電器廠告知所有員工，如不與新公司簽訂勞動合同，就不允許繼續上班了。樑雨生認為廠方的這種告知表明與員工解除了勞動關係，2014年3月21日後便再沒去廠裡上班。
2014年4月1日，樑雨生向上海市某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某電器廠支付其違法解除勞動關係的賠償金、休息日加班工資、未休年休假折算工資。
那麼某電器廠的這份勞動關係變更函告到底是怎麼寫的？
這份勞動關係變更函告，出具日期為2014年3月1日，尾部加蓋有新公司某某公司及某電器廠的公章。該函告內容為：某電器廠（原用人單位）與某某公司（新用人單位）因經營調整，現決定如下：
1、自2014年3月1日起，原某某廠某某車間（樑雨生所在車間）員工轉為某某公司員工，望納入轉換範圍的員工於2014年3月21日前與新用人單位重新簽訂新的勞動合同。
2、所有需變更勞動關係的員工，工作地點、時間等工作條件及薪資待遇等，均維持原狀不變。在原用人單位的工作期間，歸入新用人單位，並據此享受相關法定的福利待遇。
3、如2014年3月21日前仍拒不與新用人單位簽訂勞動合同的，請書面說明原因和理由，否則，用人單位將視為該員工不願繼續履行勞動合同，將按相關法律規定處理。
這裡出現了一個奇怪的現象：樑雨生不去上班了，某電器廠也沒像函告裡寫的一樣“按相關法律規定處理”，其實不排除廠方自己都不清楚應該怎麼樣去處理吧。
這也能體現出廠方的管理並不規範，按照正規管理的套路，這時候廠方就該出具一份通知，告知樑雨生不來上班屬於曠工之類，後果將是被合法解除並不用支付賠償金、補償金。
仲裁委員會於2014年5月13日作出裁決，某電器廠支付樑雨生2013年度的未休年休假折算工資9,195.40元，其餘仲裁請求不予支持。
樑雨生不服起訴到法院，並在法院庭審中認為，根據某電器廠在仲裁階段提供的續簽勞動合同通知書，顯示雙方的勞動關係繫於2014年3月31日到期終止，於是變更了訴訟請求，主張終止勞動關係的經濟補償金。
從這裡可以看出，其實樑雨生並清楚自己到底要的是什麼，雖然一樣是要錢，但經濟賠償金與經濟補償金是不同的概念，而且他認定的合同到期終止的時間也是錯的。對於仲裁是訴訟的前置概念，他也不明白，勞動仲裁後進入訴訟的，所有訴訟請求範圍不能超過仲裁請求。
法院認為，雙方勞動合同期限至2014年6月30日止，本案所對應的仲裁裁決作出之日為同年5月13日。如果雙方勞動合同確係到期自然終止，至仲裁裁決作出之日該勞動合同尚未到期。
顯然，樑雨生有關終止勞動關係的經濟補償金之訴請及訴請依據的事項均未經過仲裁前置程序，樑雨生有關終止勞動關係的經濟補償金之訴請，法院在本案中不予處理，樑雨生可另行仲裁。法院維持了仲裁裁決。
在勞動關係中有一種非常特別的存在：員工不上班，公司不發工資。這種特別的存在往往讓我們誤解，到底這勞動合同算履行還是不履行？算解除了還是沒解除？算解除的話到底有沒有經濟補償金？今天就來說一說這個特別的存在。
樑雨生於2000年7月5日進入某電器廠工作，擔任車間主任一職。2011年1月19日，樑雨生與某電器廠簽訂了合同期限為2011年1月1日起至2014年6月30日的勞動合同。
2014年2月13日，樑雨生遞交申請，辭去車間主任一職。
某電器廠於2014年2月20日向其出具勞動關係變更函告，並稱該公司將註銷，要求其與另一家公司簽訂勞動合同，新公司只確認其4年工齡，樑雨生不同意，與廠方協商未果。
某電器廠告知所有員工，如不與新公司簽訂勞動合同，就不允許繼續上班了。樑雨生認為廠方的這種告知表明與員工解除了勞動關係，2014年3月21日後便再沒去廠裡上班。
2014年4月1日，樑雨生向上海市某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某電器廠支付其違法解除勞動關係的賠償金、休息日加班工資、未休年休假折算工資。
那麼某電器廠的這份勞動關係變更函告到底是怎麼寫的？
這份勞動關係變更函告，出具日期為2014年3月1日，尾部加蓋有新公司某某公司及某電器廠的公章。該函告內容為：某電器廠（原用人單位）與某某公司（新用人單位）因經營調整，現決定如下：
1、自2014年3月1日起，原某某廠某某車間（樑雨生所在車間）員工轉為某某公司員工，望納入轉換範圍的員工於2014年3月21日前與新用人單位重新簽訂新的勞動合同。
2、所有需變更勞動關係的員工，工作地點、時間等工作條件及薪資待遇等，均維持原狀不變。在原用人單位的工作期間，歸入新用人單位，並據此享受相關法定的福利待遇。
3、如2014年3月21日前仍拒不與新用人單位簽訂勞動合同的，請書面說明原因和理由，否則，用人單位將視為該員工不願繼續履行勞動合同，將按相關法律規定處理。
這裡出現了一個奇怪的現象：樑雨生不去上班了，某電器廠也沒像函告裡寫的一樣“按相關法律規定處理”，其實不排除廠方自己都不清楚應該怎麼樣去處理吧。
這也能體現出廠方的管理並不規範，按照正規管理的套路，這時候廠方就該出具一份通知，告知樑雨生不來上班屬於曠工之類，後果將是被合法解除並不用支付賠償金、補償金。
仲裁委員會於2014年5月13日作出裁決，某電器廠支付樑雨生2013年度的未休年休假折算工資9,195.40元，其餘仲裁請求不予支持。
樑雨生不服起訴到法院，並在法院庭審中認為，根據某電器廠在仲裁階段提供的續簽勞動合同通知書，顯示雙方的勞動關係繫於2014年3月31日到期終止，於是變更了訴訟請求，主張終止勞動關係的經濟補償金。
從這裡可以看出，其實樑雨生並清楚自己到底要的是什麼，雖然一樣是要錢，但經濟賠償金與經濟補償金是不同的概念，而且他認定的合同到期終止的時間也是錯的。對於仲裁是訴訟的前置概念，他也不明白，勞動仲裁後進入訴訟的，所有訴訟請求範圍不能超過仲裁請求。
法院認為，雙方勞動合同期限至2014年6月30日止，本案所對應的仲裁裁決作出之日為同年5月13日。如果雙方勞動合同確係到期自然終止，至仲裁裁決作出之日該勞動合同尚未到期。
顯然，樑雨生有關終止勞動關係的經濟補償金之訴請及訴請依據的事項均未經過仲裁前置程序，樑雨生有關終止勞動關係的經濟補償金之訴請，法院在本案中不予處理，樑雨生可另行仲裁。法院維持了仲裁裁決。
2015年1月27日，樑雨生另行申請仲裁，仲裁委員會於同年3月13日作出裁決，某電器廠支付樑雨生勞動合同到期終止的經濟補償金70,000元。
這次換成某電器廠不服了，起訴到法院，要求判令無需支付經濟補償金70,000元。
某電器廠認為是樑雨生提出瞭解除勞動關係，並提供樑雨生與廠裡負責人的短信來證明。
在這個案子中，樑雨生僅辭去其車間主任一職，並不等同於辭職，所以案件的爭議焦點在於樑雨生是否存在辭職行為，進而評判某電器廠是否需支付相應經濟補償金。
某電器廠主張曾寄送續簽勞動合同通知書給樑雨生，而樑否認曾收到該通知書，所以本案中應以雙方簽訂的勞動合同及樑雨生收到的勞動關係變更函告作為審理依據。
同時，在雙方確認的短信往來過程中，相關短信內容不足以體現樑雨生有辭職的明確意思表示，故可表明雙方未就解除勞動合同達成一致意見。
雙方的勞動合同已於2014年6月30日到期自然終止，所以某電器廠應當支付經濟補償金。
一審判決後，某電器廠不服，上訴稱在庭審過程中，樑雨生多次明確表示，即便某電器廠願意繼續與其履行或續簽勞動合同，其因找到新工作，也不願繼續與續簽了。
所以即便雙方勞動合同於2014年6月30日到期終止，也是因為樑雨生不願續簽，某電器廠無需支付該終止合同補償金。請求二審改判。二審法院維持了原判。
在勞動關係中有一種非常特別的存在：員工不上班，公司不發工資。這種特別的存在往往讓我們誤解，到底這勞動合同算履行還是不履行？算解除了還是沒解除？算解除的話到底有沒有經濟補償金？今天就來說一說這個特別的存在。
樑雨生於2000年7月5日進入某電器廠工作，擔任車間主任一職。2011年1月19日，樑雨生與某電器廠簽訂了合同期限為2011年1月1日起至2014年6月30日的勞動合同。
2014年2月13日，樑雨生遞交申請，辭去車間主任一職。
某電器廠於2014年2月20日向其出具勞動關係變更函告，並稱該公司將註銷，要求其與另一家公司簽訂勞動合同，新公司只確認其4年工齡，樑雨生不同意，與廠方協商未果。
某電器廠告知所有員工，如不與新公司簽訂勞動合同，就不允許繼續上班了。樑雨生認為廠方的這種告知表明與員工解除了勞動關係，2014年3月21日後便再沒去廠裡上班。
2014年4月1日，樑雨生向上海市某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某電器廠支付其違法解除勞動關係的賠償金、休息日加班工資、未休年休假折算工資。
那麼某電器廠的這份勞動關係變更函告到底是怎麼寫的？
這份勞動關係變更函告，出具日期為2014年3月1日，尾部加蓋有新公司某某公司及某電器廠的公章。該函告內容為：某電器廠（原用人單位）與某某公司（新用人單位）因經營調整，現決定如下：
1、自2014年3月1日起，原某某廠某某車間（樑雨生所在車間）員工轉為某某公司員工，望納入轉換範圍的員工於2014年3月21日前與新用人單位重新簽訂新的勞動合同。
2、所有需變更勞動關係的員工，工作地點、時間等工作條件及薪資待遇等，均維持原狀不變。在原用人單位的工作期間，歸入新用人單位，並據此享受相關法定的福利待遇。
3、如2014年3月21日前仍拒不與新用人單位簽訂勞動合同的，請書面說明原因和理由，否則，用人單位將視為該員工不願繼續履行勞動合同，將按相關法律規定處理。
這裡出現了一個奇怪的現象：樑雨生不去上班了，某電器廠也沒像函告裡寫的一樣“按相關法律規定處理”，其實不排除廠方自己都不清楚應該怎麼樣去處理吧。
這也能體現出廠方的管理並不規範，按照正規管理的套路，這時候廠方就該出具一份通知，告知樑雨生不來上班屬於曠工之類，後果將是被合法解除並不用支付賠償金、補償金。
仲裁委員會於2014年5月13日作出裁決，某電器廠支付樑雨生2013年度的未休年休假折算工資9,195.40元，其餘仲裁請求不予支持。
樑雨生不服起訴到法院，並在法院庭審中認為，根據某電器廠在仲裁階段提供的續簽勞動合同通知書，顯示雙方的勞動關係繫於2014年3月31日到期終止，於是變更了訴訟請求，主張終止勞動關係的經濟補償金。
從這裡可以看出，其實樑雨生並清楚自己到底要的是什麼，雖然一樣是要錢，但經濟賠償金與經濟補償金是不同的概念，而且他認定的合同到期終止的時間也是錯的。對於仲裁是訴訟的前置概念，他也不明白，勞動仲裁後進入訴訟的，所有訴訟請求範圍不能超過仲裁請求。
法院認為，雙方勞動合同期限至2014年6月30日止，本案所對應的仲裁裁決作出之日為同年5月13日。如果雙方勞動合同確係到期自然終止，至仲裁裁決作出之日該勞動合同尚未到期。
顯然，樑雨生有關終止勞動關係的經濟補償金之訴請及訴請依據的事項均未經過仲裁前置程序，樑雨生有關終止勞動關係的經濟補償金之訴請，法院在本案中不予處理，樑雨生可另行仲裁。法院維持了仲裁裁決。
2015年1月27日，樑雨生另行申請仲裁，仲裁委員會於同年3月13日作出裁決，某電器廠支付樑雨生勞動合同到期終止的經濟補償金70,000元。
這次換成某電器廠不服了，起訴到法院，要求判令無需支付經濟補償金70,000元。
某電器廠認為是樑雨生提出瞭解除勞動關係，並提供樑雨生與廠裡負責人的短信來證明。
在這個案子中，樑雨生僅辭去其車間主任一職，並不等同於辭職，所以案件的爭議焦點在於樑雨生是否存在辭職行為，進而評判某電器廠是否需支付相應經濟補償金。
某電器廠主張曾寄送續簽勞動合同通知書給樑雨生，而樑否認曾收到該通知書，所以本案中應以雙方簽訂的勞動合同及樑雨生收到的勞動關係變更函告作為審理依據。
同時，在雙方確認的短信往來過程中，相關短信內容不足以體現樑雨生有辭職的明確意思表示，故可表明雙方未就解除勞動合同達成一致意見。
雙方的勞動合同已於2014年6月30日到期自然終止，所以某電器廠應當支付經濟補償金。
一審判決後，某電器廠不服，上訴稱在庭審過程中，樑雨生多次明確表示，即便某電器廠願意繼續與其履行或續簽勞動合同，其因找到新工作，也不願繼續與續簽了。
所以即便雙方勞動合同於2014年6月30日到期終止，也是因為樑雨生不願續簽，某電器廠無需支付該終止合同補償金。請求二審改判。二審法院維持了原判。
這個案件歸根到底是確定雙方勞動關係終結的原因。
首先，某電器廠的車間分立到新用人單位，使得勞動關係發生了改變即勞動者與原用人單位終結原勞動關係，另與新用人單位建立勞動關係。
這種變更必須經原用人單位、勞動者、新用人單位三方協商一致方能產生法律效力。所以即使勞動者的工作地點、工作內容、勞動條件、薪資待遇等所有勞動權利義務均保持不變，勞動者在原用人單位的工作年限也由新用人單位承繼，因履行勞動合同的主體發生了改變，在未協商一致的情況下，亦不產生變更勞動關係的法律效力。
某電器廠發出的《勞動關係變更函告》以廠方、某某公司兩家單位共同作出決定的方式通知勞動者變更勞動關係，缺乏與勞動者協商一致的前提條件。函告內容只能作為單方的意思表示，對勞動者不具有法律約束力。某電器廠與樑雨生的勞動關係並未發生變更，雙方的勞動合同應當繼續履行。
其次，某電器廠提供的樑雨生與廠方領導的短信往來記錄並不足以證明樑雨生口頭提出與某電器廠解除勞動關係。
再次，在某電器廠與樑雨生的勞動關係應繼續履行，廠方又無充分有效的證據證明樑雨生已提出辭職的情況下，2014年3月21日之後樑雨生未提供勞動的情形應視為雙方的勞動關係處於中止履行狀態，即雙方互不履行勞動權利義務，但勞動合同並未因此而解除。
勞動法中不存在勞動者自行離職這一解除勞動合同的方式。同時，樑雨生向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求某電器廠支付違法解除勞動關係賠償金，亦不能得出樑雨生提出解除勞動合同的結論。
最後，自2014年3月21日至2014年6月30日，並無證據證明有任何一方作出過解除勞動合同的意思表示，故雙方的勞動合同應認定為最終至2014年6月30日期滿終止。