一般來說，HR瞭解求職者最直觀的方式就是通過簡歷和一些簡單的面試問答，但是僅僅通過這兩種方式來了解求職者，是遠遠不夠的。
在這個網絡發達的時代，但凡有過面試經歷的人，就有可能美化過簡歷，他們懂得理數據、說結果，每一段工作經歷看起來都很完美，他們的工作經歷讓HR眼前一亮，覺得這就是企業需要的人才。然而，這一切都可能是假象，“如何寫簡歷，回答面試官的問題，怎樣給面試官留下好印象”這些教程在網上一搜一籮筐，而且簡單易操作。只要求職者肯花兩天功夫包裝自己，面試階段騙過HR易如反掌。
那麼，簡歷虛假的表現形式有哪些？
1、工作時間：為了滿足招聘職責裡面工作年限的要求以及體現自己工作比較穩定，他們會刻意延長在某公司的任職時間。
2、證件造假：身份造假、學歷造假，專科變本科，學渣變學霸。
3、職位造假：主管改成經理，項目參與者改為項目負責人，以此來提高自己的能力。
4、經歷造假：捏造離職證明，私自增加一段工作經歷。
簡歷造假的行為存在於各個行業的求職者當中，調查顯示，房地產行業求職誠信度最低，平均100人中有將近半數以上的人在求職過程中存在造假行為，其次為消費品行業，簡歷造假比例高達45%。
所謂“道高一尺魔高一丈”，面對過度美化的求職者，專業的HR更需要通過一些簡單的辨別方法，成為職業的捕手。
1、沒見到人之前，肉眼判斷法
先從簡歷進行判斷，最簡單的就是剛步入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實太嫩。比如：寫自己是全能型的人才，剛從學校畢業，會開發會設計能吃苦，這是最為愚鈍的做法，剛從大學畢業就能一統江湖了嗎？這一看就是假的。
部分求職者的簡歷前後時間的矛盾的，2017年畢業，上一家公司工作時竟然長達4年？你這是把加班的時間也算上了嗎？這也太不走心了吧!
2、網絡搜查法
這是作為HR必須要學會的一招，現在的求職者在面試之前都懂得從網上查一下公司是否靠譜，看一下網絡上是否有面試公司的負面評價，我們作為HR在招聘的時候也要懂得利用網絡搜索來得到我們想要的信息。
有的求職者在工作經驗裡寫的是某某公司，百度一下，這家公司根本是不存在的，工商都沒有註冊信息，百度搜索公司名稱乾乾淨淨，誰知道你是從哪裡胡編亂造的。
很多基本信息，都是非常容易搜多判斷的，比如HR看到一大學名稱，感覺名字很奇怪，網上一查，什麼信息都沒有，別說招生信息，學校活動了，連地址都找不到。
3、見到人的時候，面試判斷法
簡歷沒看出什麼毛病，網上也查不到什麼紕漏，造假還算是走心，HR給了面試的機會，但在這時候也不能掉以輕心，網戀是最容易見光死的，應聘也是一樣的，有很多求職者見到面試官就原形畢露了，可得把好關。
舉一個我們常見的事例：一個求職者在簡歷裡寫自己有著5年相關工作經驗的程序員，代碼寫的超級棒，加班加的特歡快，每次都能超額完成工作，可當面試官給了一份面試題，當場懵了，啥都做不出來。
職業領域什麼都擅長，各種經驗都很豐富，問一個實際的問題“這事你來負責你會如何處理？”沒那個本事分分鐘露餡。
4、確定入職，背景調查法
面試通過了，確定錄取了，在入職之前，HR還得做足功夫：
比如，做基本資料的核實，像學歷，可以通過學信網進行查詢，需要注意的是學信網只能查詢2001年以後的學歷，如果想要查詢2001年以前的學歷，可以通過全景求是第三方背調公司進行輔助查詢。
對於專業資格證書的核實，可以通過官方系統、發證機構等渠道對候選人的專業資格信息逐一比對，核實求職者資格證書的真實性。
對於網貸黑名單，通過對接金融管理機構數據，查詢候選人有無網貸違規行為及處罰記錄，及時發現候選人是否存在潛在風險。
工作表現可以通過求職者以往直屬領導、同事、HR直接或間接訪談，獲取候選人擔任某一職位的標準化的評判結果，需要用點小技巧：
在撥通電話以後不要膽怯，大膽說明來意。大家都身處職場，一般不會拒絕你的背調要求的。
在做背景調查之前，要事先和候選人簽訂背景調查授權書，這個證明文件是至關重要的。
1、候選人簽訂授權書以後，要求填寫前同事或者上級的聯繫方式，方便背調時使用；
2、至少詢問2位以上證明人進行核實，以確保信息準確；
3、問問題的時候，要使用封閉式的問題，對於評價部分可以採用開放式的，以便節省對方時間；
4、在與證明人溝通時，不要嘗試用正面或者反面的誘導性問題進行詢問，以免獲得有傾向性的答案。
通過以上方式判斷簡歷的真偽，可以快速的知道員工是否符合公司的崗位要求，大大的提升了HR的招聘率，同時還為公司規避了風險，一舉多得！