昨天，有朋友問我：“工作2年還沒加薪，到底怎麼樣才能加薪啊？”
使我突然想起了一件事情，在我剛踏入職場的時候，公司裡的老員工老劉也遇到了同樣的事情，他已經在公司工作5年了，卻從沒調過工資。
老劉的薪資可以說是全部門最低的了，看著身邊的新人工資都比他高，老劉心裡滿是憤慨，經常在私底下說領導的壞話。
終於有一天，老劉實在是忍不住了，推開了領導的門，一副不加薪不罷休的樣子。結果呢，領導的回覆也挺乾脆的：“能幹就幹，不能幹就滾！”
老劉吃了閉門羹，一賭氣也就真的辭職了，看著老劉失落的背影，我突然明白了一件事：決定一個人能否加薪的要素，永遠不是工作時間有多長。
你身邊一定也有類似的案例，有的人工作好幾年，工資卻沒怎麼動過；還有一些人，他們入職沒多久，就不斷升職加薪，在一年之內快速晉升。
為什麼同樣是上班，有的人加薪那麼快？因為他們做對了三件事。
昨天，有朋友問我：“工作2年還沒加薪，到底怎麼樣才能加薪啊？”
使我突然想起了一件事情，在我剛踏入職場的時候，公司裡的老員工老劉也遇到了同樣的事情，他已經在公司工作5年了，卻從沒調過工資。
老劉的薪資可以說是全部門最低的了，看著身邊的新人工資都比他高，老劉心裡滿是憤慨，經常在私底下說領導的壞話。
終於有一天，老劉實在是忍不住了，推開了領導的門，一副不加薪不罷休的樣子。結果呢，領導的回覆也挺乾脆的：“能幹就幹，不能幹就滾！”
老劉吃了閉門羹，一賭氣也就真的辭職了，看著老劉失落的背影，我突然明白了一件事：決定一個人能否加薪的要素，永遠不是工作時間有多長。
你身邊一定也有類似的案例，有的人工作好幾年，工資卻沒怎麼動過；還有一些人，他們入職沒多久，就不斷升職加薪，在一年之內快速晉升。
為什麼同樣是上班，有的人加薪那麼快？因為他們做對了三件事。
一、選擇大於努力，選對賽道，是加薪的關鍵前提
古典老師在《躍遷》一書中指出：在一個系統中，頭部品牌吸引的注意力大概佔到40%；第二名是20%；第三名是7%-10%；其他人是30%。
在職場中也是如此，核心部門吸引的注意力將佔到40%以上。這些高注意力無疑為你的加薪之路鋪好了地毯，你只需要走到地毯上，所有的注意力都將向你湧來。你在高注意力部門稍微做出一點成績，就會被無限放大，就會有更多的機會向你湧來。
雷軍有一句經典名言：“站在風口上，豬都能飛。”
的確如此，很多時候，你的選擇比你的努力要重要的得多。為什麼同樣的工作時間，有的人已經是總監了，而有的人卻還是小職員？因為他們選擇了不同的賽道，走得快的人，往往是選擇了最容易晉升的賽道。
比如，有兩個能力相當的年輕人，他們同時進入了一家銷售型公司，一個人選擇了做銷售，另一個人選擇了做文員，他們所獲得的成長和收入是完全不同的。銷售作為公司的核心部門，公司願意投入更多的精力，給予給多的機會，給員工充足的成長空間，所以他的成長速度是非常迅速的，甚至可以在極短的時間內走上管理崗位。
那麼，文員呢？作為輔助型崗位，公司對其不重視，自然不會投訴過多的精力，即便他再有能力，表格和PPT做得再精美，公司也不會委以重用——因為你不在核心部門。是的，我們的工資不僅和能力有關，更與選擇相差。站對了位置，你只要稍微有點成績，就能立刻被發現。
而且，在很多公司裡，只有核心部門才有話語權。比如說，很多公司文員都屬於“軟柿子”，誰都可以欺負，即便工作時間再長，也很難得到加薪的機會。而核心部門呢？只要足夠有能力，他們甚至敢於在開會時當面懟老闆，升職加薪那更是手到擒來！
那麼，什麼是公司的核心部門呢？
簡單的說，誰能為公司創造價值、創造收益，誰就是核心。
比如，作為一家銷售型公司，能夠給公司帶來銷售業績的銷售團隊就是核心部門；作為一家諮詢公司，能夠給解決客戶問題、獲得客戶認可的就是核心部門；作為一家網絡公司，能夠給公司帶來有效流量的就是核心部門。
所以，如果你想在職場中快速升職加薪的話，在找工作時，就應該瞭解清楚公司的核心部門是什麼。作為運營，你就應該以運營為核心部門的公司；作為編輯，就去以編輯為核心部門的公司。這樣才能走入快速晉升的賽道，你的努力才能被人看到。
昨天，有朋友問我：“工作2年還沒加薪，到底怎麼樣才能加薪啊？”
使我突然想起了一件事情，在我剛踏入職場的時候，公司裡的老員工老劉也遇到了同樣的事情，他已經在公司工作5年了，卻從沒調過工資。
老劉的薪資可以說是全部門最低的了，看著身邊的新人工資都比他高，老劉心裡滿是憤慨，經常在私底下說領導的壞話。
終於有一天，老劉實在是忍不住了，推開了領導的門，一副不加薪不罷休的樣子。結果呢，領導的回覆也挺乾脆的：“能幹就幹，不能幹就滾！”
老劉吃了閉門羹，一賭氣也就真的辭職了，看著老劉失落的背影，我突然明白了一件事：決定一個人能否加薪的要素，永遠不是工作時間有多長。
你身邊一定也有類似的案例，有的人工作好幾年，工資卻沒怎麼動過；還有一些人，他們入職沒多久，就不斷升職加薪，在一年之內快速晉升。
為什麼同樣是上班，有的人加薪那麼快？因為他們做對了三件事。
一、選擇大於努力，選對賽道，是加薪的關鍵前提
古典老師在《躍遷》一書中指出：在一個系統中，頭部品牌吸引的注意力大概佔到40%；第二名是20%；第三名是7%-10%；其他人是30%。
在職場中也是如此，核心部門吸引的注意力將佔到40%以上。這些高注意力無疑為你的加薪之路鋪好了地毯，你只需要走到地毯上，所有的注意力都將向你湧來。你在高注意力部門稍微做出一點成績，就會被無限放大，就會有更多的機會向你湧來。
雷軍有一句經典名言：“站在風口上，豬都能飛。”
的確如此，很多時候，你的選擇比你的努力要重要的得多。為什麼同樣的工作時間，有的人已經是總監了，而有的人卻還是小職員？因為他們選擇了不同的賽道，走得快的人，往往是選擇了最容易晉升的賽道。
比如，有兩個能力相當的年輕人，他們同時進入了一家銷售型公司，一個人選擇了做銷售，另一個人選擇了做文員，他們所獲得的成長和收入是完全不同的。銷售作為公司的核心部門，公司願意投入更多的精力，給予給多的機會，給員工充足的成長空間，所以他的成長速度是非常迅速的，甚至可以在極短的時間內走上管理崗位。
那麼，文員呢？作為輔助型崗位，公司對其不重視，自然不會投訴過多的精力，即便他再有能力，表格和PPT做得再精美，公司也不會委以重用——因為你不在核心部門。是的，我們的工資不僅和能力有關，更與選擇相差。站對了位置，你只要稍微有點成績，就能立刻被發現。
而且，在很多公司裡，只有核心部門才有話語權。比如說，很多公司文員都屬於“軟柿子”，誰都可以欺負，即便工作時間再長，也很難得到加薪的機會。而核心部門呢？只要足夠有能力，他們甚至敢於在開會時當面懟老闆，升職加薪那更是手到擒來！
那麼，什麼是公司的核心部門呢？
簡單的說，誰能為公司創造價值、創造收益，誰就是核心。
比如，作為一家銷售型公司，能夠給公司帶來銷售業績的銷售團隊就是核心部門；作為一家諮詢公司，能夠給解決客戶問題、獲得客戶認可的就是核心部門；作為一家網絡公司，能夠給公司帶來有效流量的就是核心部門。
所以，如果你想在職場中快速升職加薪的話，在找工作時，就應該瞭解清楚公司的核心部門是什麼。作為運營，你就應該以運營為核心部門的公司；作為編輯，就去以編輯為核心部門的公司。這樣才能走入快速晉升的賽道，你的努力才能被人看到。
二、通過“多一盎司定律”，擁有把事做到優秀的核心競爭力，為公司創造了更高的價值
全球十大頂尖基金經理人之一約翰·坦普爾頓，經過大量研究，提出一條重要定律：“多一盎司定律”。
一盎司相當於一磅的16分之1，折換成克的話，大概是28.34克，這裡是用來比喻一點點重點。意思是說，只需要比正常的努力多付出一點點，就能擁有更大的收穫。
比如，在職場中，如果你盡職盡責的完成自己的工作，那麼你就是一個稱職的好員工；但如果你在此基礎上，多付出一點點，你就可能由稱職的員工變為優秀員工，
這多加的一盎司，是給領導的意外之喜，而你也非常有可能因為多付出一點點，擁有更高的回報。因為你的工作總是超出了領導的預期，他對於產生了足夠的信任。
比如，阿里巴巴前總裁衛哲在給管金生做祕書時，就一直秉承著“多一盎司定律”的原則，老闆讓他剪報紙，他會把報紙分門別類的剪好；老闆讓他打印材料，他會按老闆的習慣調整打印的排版。這種多付出一點點的工作態度很快就得到了老闆的信任，管金生慢慢把一些重要的工作給他做，衛哲也因此在兩年時間裡升到了萬國證券資產管理總部的副總經理。
但可惜的是，很多人還在迷信“給多少錢幹多少活”的原則，認為老闆只給了5千的工資，那麼我就只做5千的工作。如果是這種“拿多少錢幹多少活”的工作態度，即便工作的時間再長，老闆也不會給你漲薪。
因為你只是做好了本職工作，而你拿到的也是本職工作的薪資，他沒必要因此而付出更多的成本。如果你不願意做，他可以立刻招新人換掉你。而那些總是多付出一點點的人呢？他們總是給老闆驚喜，每一次驚喜都在提醒老闆，這個人可不能讓他跑了！5千的工資幹出了1萬的活，加錢也得把他看住了。
想象一下，如果你實實在在的給公司節約了成本，為公司創造了更高的價值，體現了不可替代的能力，你離升職加薪還會遠嗎？
昨天，有朋友問我：“工作2年還沒加薪，到底怎麼樣才能加薪啊？”
使我突然想起了一件事情，在我剛踏入職場的時候，公司裡的老員工老劉也遇到了同樣的事情，他已經在公司工作5年了，卻從沒調過工資。
老劉的薪資可以說是全部門最低的了，看著身邊的新人工資都比他高，老劉心裡滿是憤慨，經常在私底下說領導的壞話。
終於有一天，老劉實在是忍不住了，推開了領導的門，一副不加薪不罷休的樣子。結果呢，領導的回覆也挺乾脆的：“能幹就幹，不能幹就滾！”
老劉吃了閉門羹，一賭氣也就真的辭職了，看著老劉失落的背影，我突然明白了一件事：決定一個人能否加薪的要素，永遠不是工作時間有多長。
你身邊一定也有類似的案例，有的人工作好幾年，工資卻沒怎麼動過；還有一些人，他們入職沒多久，就不斷升職加薪，在一年之內快速晉升。
為什麼同樣是上班，有的人加薪那麼快？因為他們做對了三件事。
一、選擇大於努力，選對賽道，是加薪的關鍵前提
古典老師在《躍遷》一書中指出：在一個系統中，頭部品牌吸引的注意力大概佔到40%；第二名是20%；第三名是7%-10%；其他人是30%。
在職場中也是如此，核心部門吸引的注意力將佔到40%以上。這些高注意力無疑為你的加薪之路鋪好了地毯，你只需要走到地毯上，所有的注意力都將向你湧來。你在高注意力部門稍微做出一點成績，就會被無限放大，就會有更多的機會向你湧來。
雷軍有一句經典名言：“站在風口上，豬都能飛。”
的確如此，很多時候，你的選擇比你的努力要重要的得多。為什麼同樣的工作時間，有的人已經是總監了，而有的人卻還是小職員？因為他們選擇了不同的賽道，走得快的人，往往是選擇了最容易晉升的賽道。
比如，有兩個能力相當的年輕人，他們同時進入了一家銷售型公司，一個人選擇了做銷售，另一個人選擇了做文員，他們所獲得的成長和收入是完全不同的。銷售作為公司的核心部門，公司願意投入更多的精力，給予給多的機會，給員工充足的成長空間，所以他的成長速度是非常迅速的，甚至可以在極短的時間內走上管理崗位。
那麼，文員呢？作為輔助型崗位，公司對其不重視，自然不會投訴過多的精力，即便他再有能力，表格和PPT做得再精美，公司也不會委以重用——因為你不在核心部門。是的，我們的工資不僅和能力有關，更與選擇相差。站對了位置，你只要稍微有點成績，就能立刻被發現。
而且，在很多公司裡，只有核心部門才有話語權。比如說，很多公司文員都屬於“軟柿子”，誰都可以欺負，即便工作時間再長，也很難得到加薪的機會。而核心部門呢？只要足夠有能力，他們甚至敢於在開會時當面懟老闆，升職加薪那更是手到擒來！
那麼，什麼是公司的核心部門呢？
簡單的說，誰能為公司創造價值、創造收益，誰就是核心。
比如，作為一家銷售型公司，能夠給公司帶來銷售業績的銷售團隊就是核心部門；作為一家諮詢公司，能夠給解決客戶問題、獲得客戶認可的就是核心部門；作為一家網絡公司，能夠給公司帶來有效流量的就是核心部門。
所以，如果你想在職場中快速升職加薪的話，在找工作時，就應該瞭解清楚公司的核心部門是什麼。作為運營，你就應該以運營為核心部門的公司；作為編輯，就去以編輯為核心部門的公司。這樣才能走入快速晉升的賽道，你的努力才能被人看到。
二、通過“多一盎司定律”，擁有把事做到優秀的核心競爭力，為公司創造了更高的價值
全球十大頂尖基金經理人之一約翰·坦普爾頓，經過大量研究，提出一條重要定律：“多一盎司定律”。
一盎司相當於一磅的16分之1，折換成克的話，大概是28.34克，這裡是用來比喻一點點重點。意思是說，只需要比正常的努力多付出一點點，就能擁有更大的收穫。
比如，在職場中，如果你盡職盡責的完成自己的工作，那麼你就是一個稱職的好員工；但如果你在此基礎上，多付出一點點，你就可能由稱職的員工變為優秀員工，
這多加的一盎司，是給領導的意外之喜，而你也非常有可能因為多付出一點點，擁有更高的回報。因為你的工作總是超出了領導的預期，他對於產生了足夠的信任。
比如，阿里巴巴前總裁衛哲在給管金生做祕書時，就一直秉承著“多一盎司定律”的原則，老闆讓他剪報紙，他會把報紙分門別類的剪好；老闆讓他打印材料，他會按老闆的習慣調整打印的排版。這種多付出一點點的工作態度很快就得到了老闆的信任，管金生慢慢把一些重要的工作給他做，衛哲也因此在兩年時間裡升到了萬國證券資產管理總部的副總經理。
但可惜的是，很多人還在迷信“給多少錢幹多少活”的原則，認為老闆只給了5千的工資，那麼我就只做5千的工作。如果是這種“拿多少錢幹多少活”的工作態度，即便工作的時間再長，老闆也不會給你漲薪。
因為你只是做好了本職工作，而你拿到的也是本職工作的薪資，他沒必要因此而付出更多的成本。如果你不願意做，他可以立刻招新人換掉你。而那些總是多付出一點點的人呢？他們總是給老闆驚喜，每一次驚喜都在提醒老闆，這個人可不能讓他跑了！5千的工資幹出了1萬的活，加錢也得把他看住了。
想象一下，如果你實實在在的給公司節約了成本，為公司創造了更高的價值，體現了不可替代的能力，你離升職加薪還會遠嗎？
三、掌握了正確的談薪方法，老闆心甘情願的為之加薪
仔細想想，如果你要跟老闆談加薪，你會怎麼說？
很多人的答案是：“我住的房子漲房租了，家裡又添了小孩子，所以我打算搬到一個更大的房子裡去，但是手裡沒那麼多錢，所以，我需要加薪。”簡單的說，就是哭訴自己有多慘，上有八十老母，下有兩歲小兒，求老闆多給點錢的“祈求式加薪”。
然而，老闆聽到這些理由，內心想的卻是四個大字：關我屁事！
查理·芒格說：“要得到你想要的東西，最可靠的辦法是讓自己配得上它”。
其實在職場也是如此，想要讓老闆給你加薪，最好的辦法就是讓老闆覺得你值這麼錢。當你去跟老闆提加薪的時候，應該強調的重點是你在這份工作上有哪些突出的成績和表現，讓老闆覺得你確實值這個價錢，而不是因為你缺錢花。
所以，如果你想跟老闆提加薪，需要提前做好準備，給自己梳理一下，這些時間裡做出了哪些成績、有哪些突出的表現、展現了你的什麼獨特的能力，對部門、對公司有哪些不可替代的價值等等。另外，為了讓你的說法更有說服力，你可以通過數字和對比的方式寫一份總結，讓老闆可以清晰的看到你的成績。
另外，如果遭到了老闆的拒絕，也不要惱羞成怒，一賭氣就選擇辭職。這時候，你可以問老闆：“在這個崗位上，達到什麼標準可以升職呢？”如果老闆給不出標準，你就可以藉此發力，說目前這個崗位的薪酬是怎樣的，以此證明自己的實際價值。如果老闆給出了一套合理的標準，那麼你就可以按這套標準繼續努力，只要達成了加薪標準，老闆也就沒理由不給你加薪了。
很多時候，老闆不給你漲薪，不是看不到你過去所做的成績，而是看不到你未來的可能性。畢竟成績是過去的，而加薪是未來的。所以，你需要適當的展示自己未來能給公司帶來什麼價值，用價值來換得更多的薪水，這才是老闆願意看到的。
昨天，有朋友問我：“工作2年還沒加薪，到底怎麼樣才能加薪啊？”
使我突然想起了一件事情，在我剛踏入職場的時候，公司裡的老員工老劉也遇到了同樣的事情，他已經在公司工作5年了，卻從沒調過工資。
老劉的薪資可以說是全部門最低的了，看著身邊的新人工資都比他高，老劉心裡滿是憤慨，經常在私底下說領導的壞話。
終於有一天，老劉實在是忍不住了，推開了領導的門，一副不加薪不罷休的樣子。結果呢，領導的回覆也挺乾脆的：“能幹就幹，不能幹就滾！”
老劉吃了閉門羹，一賭氣也就真的辭職了，看著老劉失落的背影，我突然明白了一件事：決定一個人能否加薪的要素，永遠不是工作時間有多長。
你身邊一定也有類似的案例，有的人工作好幾年，工資卻沒怎麼動過；還有一些人，他們入職沒多久，就不斷升職加薪，在一年之內快速晉升。
為什麼同樣是上班，有的人加薪那麼快？因為他們做對了三件事。
一、選擇大於努力，選對賽道，是加薪的關鍵前提
古典老師在《躍遷》一書中指出：在一個系統中，頭部品牌吸引的注意力大概佔到40%；第二名是20%；第三名是7%-10%；其他人是30%。
在職場中也是如此，核心部門吸引的注意力將佔到40%以上。這些高注意力無疑為你的加薪之路鋪好了地毯，你只需要走到地毯上，所有的注意力都將向你湧來。你在高注意力部門稍微做出一點成績，就會被無限放大，就會有更多的機會向你湧來。
雷軍有一句經典名言：“站在風口上，豬都能飛。”
的確如此，很多時候，你的選擇比你的努力要重要的得多。為什麼同樣的工作時間，有的人已經是總監了，而有的人卻還是小職員？因為他們選擇了不同的賽道，走得快的人，往往是選擇了最容易晉升的賽道。
比如，有兩個能力相當的年輕人，他們同時進入了一家銷售型公司，一個人選擇了做銷售，另一個人選擇了做文員，他們所獲得的成長和收入是完全不同的。銷售作為公司的核心部門，公司願意投入更多的精力，給予給多的機會，給員工充足的成長空間，所以他的成長速度是非常迅速的，甚至可以在極短的時間內走上管理崗位。
那麼，文員呢？作為輔助型崗位，公司對其不重視，自然不會投訴過多的精力，即便他再有能力，表格和PPT做得再精美，公司也不會委以重用——因為你不在核心部門。是的，我們的工資不僅和能力有關，更與選擇相差。站對了位置，你只要稍微有點成績，就能立刻被發現。
而且，在很多公司裡，只有核心部門才有話語權。比如說，很多公司文員都屬於“軟柿子”，誰都可以欺負，即便工作時間再長，也很難得到加薪的機會。而核心部門呢？只要足夠有能力，他們甚至敢於在開會時當面懟老闆，升職加薪那更是手到擒來！
那麼，什麼是公司的核心部門呢？
簡單的說，誰能為公司創造價值、創造收益，誰就是核心。
比如，作為一家銷售型公司，能夠給公司帶來銷售業績的銷售團隊就是核心部門；作為一家諮詢公司，能夠給解決客戶問題、獲得客戶認可的就是核心部門；作為一家網絡公司，能夠給公司帶來有效流量的就是核心部門。
所以，如果你想在職場中快速升職加薪的話，在找工作時，就應該瞭解清楚公司的核心部門是什麼。作為運營，你就應該以運營為核心部門的公司；作為編輯，就去以編輯為核心部門的公司。這樣才能走入快速晉升的賽道，你的努力才能被人看到。
二、通過“多一盎司定律”，擁有把事做到優秀的核心競爭力，為公司創造了更高的價值
全球十大頂尖基金經理人之一約翰·坦普爾頓，經過大量研究，提出一條重要定律：“多一盎司定律”。
一盎司相當於一磅的16分之1，折換成克的話，大概是28.34克，這裡是用來比喻一點點重點。意思是說，只需要比正常的努力多付出一點點，就能擁有更大的收穫。
比如，在職場中，如果你盡職盡責的完成自己的工作，那麼你就是一個稱職的好員工；但如果你在此基礎上，多付出一點點，你就可能由稱職的員工變為優秀員工，
這多加的一盎司，是給領導的意外之喜，而你也非常有可能因為多付出一點點，擁有更高的回報。因為你的工作總是超出了領導的預期，他對於產生了足夠的信任。
比如，阿里巴巴前總裁衛哲在給管金生做祕書時，就一直秉承著“多一盎司定律”的原則，老闆讓他剪報紙，他會把報紙分門別類的剪好；老闆讓他打印材料，他會按老闆的習慣調整打印的排版。這種多付出一點點的工作態度很快就得到了老闆的信任，管金生慢慢把一些重要的工作給他做，衛哲也因此在兩年時間裡升到了萬國證券資產管理總部的副總經理。
但可惜的是，很多人還在迷信“給多少錢幹多少活”的原則，認為老闆只給了5千的工資，那麼我就只做5千的工作。如果是這種“拿多少錢幹多少活”的工作態度，即便工作的時間再長，老闆也不會給你漲薪。
因為你只是做好了本職工作，而你拿到的也是本職工作的薪資，他沒必要因此而付出更多的成本。如果你不願意做，他可以立刻招新人換掉你。而那些總是多付出一點點的人呢？他們總是給老闆驚喜，每一次驚喜都在提醒老闆，這個人可不能讓他跑了！5千的工資幹出了1萬的活，加錢也得把他看住了。
想象一下，如果你實實在在的給公司節約了成本，為公司創造了更高的價值，體現了不可替代的能力，你離升職加薪還會遠嗎？
三、掌握了正確的談薪方法，老闆心甘情願的為之加薪
仔細想想，如果你要跟老闆談加薪，你會怎麼說？
很多人的答案是：“我住的房子漲房租了，家裡又添了小孩子，所以我打算搬到一個更大的房子裡去，但是手裡沒那麼多錢，所以，我需要加薪。”簡單的說，就是哭訴自己有多慘，上有八十老母，下有兩歲小兒，求老闆多給點錢的“祈求式加薪”。
然而，老闆聽到這些理由，內心想的卻是四個大字：關我屁事！
查理·芒格說：“要得到你想要的東西，最可靠的辦法是讓自己配得上它”。
其實在職場也是如此，想要讓老闆給你加薪，最好的辦法就是讓老闆覺得你值這麼錢。當你去跟老闆提加薪的時候，應該強調的重點是你在這份工作上有哪些突出的成績和表現，讓老闆覺得你確實值這個價錢，而不是因為你缺錢花。
所以，如果你想跟老闆提加薪，需要提前做好準備，給自己梳理一下，這些時間裡做出了哪些成績、有哪些突出的表現、展現了你的什麼獨特的能力，對部門、對公司有哪些不可替代的價值等等。另外，為了讓你的說法更有說服力，你可以通過數字和對比的方式寫一份總結，讓老闆可以清晰的看到你的成績。
另外，如果遭到了老闆的拒絕，也不要惱羞成怒，一賭氣就選擇辭職。這時候，你可以問老闆：“在這個崗位上，達到什麼標準可以升職呢？”如果老闆給不出標準，你就可以藉此發力，說目前這個崗位的薪酬是怎樣的，以此證明自己的實際價值。如果老闆給出了一套合理的標準，那麼你就可以按這套標準繼續努力，只要達成了加薪標準，老闆也就沒理由不給你加薪了。
很多時候，老闆不給你漲薪，不是看不到你過去所做的成績，而是看不到你未來的可能性。畢竟成績是過去的，而加薪是未來的。所以，你需要適當的展示自己未來能給公司帶來什麼價值，用價值來換得更多的薪水，這才是老闆願意看到的。
最後，總結一下，為什麼有的人加薪那麼快？因為他們做對了3件事：1.選擇了正確的賽道；2.擁有把事做到優秀的核心競爭力；3. 掌握了正確的談薪方法。你，學會了嗎？