一、人力資源規劃 (human resource planning)

人力資源規劃，也稱人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證。簡單地講，人力資源規劃就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，並根據預測的結果採取相應的措施來平衡人力資源的供需。

（一）含義

1.人力資源規劃是在企業發展戰略和經營規劃的基礎上進行。我們知道，人力資源管理是企業管理系統的一個子系統，是要為企業經營發展提供人力資源支持的，因此人力資源規劃必須以企業的發展戰略為基礎，否則人力資源規劃將無從談起。

2.人力資源規劃應當包括兩部分的活動，一是對企業在特定時期內的人員供給和需求進行預測；二是根據預測的結果採取相應的措施進行供需平衡。

3.人力資源規劃對企業人力資源供給和需求的預測要從數量和質量這兩個方面進行，即供給和需求不僅要在數量上平衡，還要在結構上匹配，而對於後者，人們往往容易忽視。企業對人力資源的需求，數量只是一個方面，更重要的是保證質量。

（二）人力資源規劃解決的問題：

1.企業在某一特定時期內對人力資源的需求是什麼，即企業需要多少人員、這些人員的構成和要求是什麼。

2.企業在相應的時期內能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應。

3.在這段時期內，企業人力資源供給和需求比較的結果是什麼，企業應當通過什麼方式來達到人力資源供需的平衡。

二、工作分析

工作分析的主要內容對組織內部各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點進行充分的瞭解，以此更好地進行人力資源管理。

（一）含義

工作分析（job analysis），也稱職位分析、崗位分析，它是指確定某一特定工作的職責，以及完成這一工作所需人員應具備的基本條件的系統過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作規範。

1.工作描述又稱工作崗位職責說明書，回答“這一工作是做什麼的？”包括職位的名稱、工作的職責、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作的條件等一系列內容。

2.工作規範又稱任職資格說明書，回答“什麼樣的人適合此工作？”說明從事某一工作的人員必須具備的個人特性，包括專業、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經歷以及心理要求等內容。

（二）工作分析解決的問題：

1.“某一職位是做什麼的？”

2.“什麼樣的人適合此職位？”

三、招聘錄用

（一）招聘

1.恰當的時間（right time）

2.恰當的來源（right source）

3.恰當的成本（right cost）

4.恰當的人選（right people）

5.恰當的範圍（right area）

6.恰當的信息（right information）

（二）錄用

1.選拔錄用應包括兩個方面的工作：一是評價應聘者的知識、能力和個性；二是預測應聘者未來在企業中的績效。很多企業在選拔錄用時將注意力過多地集中在前者，往往忽視了後者，其實後者對企業來說才是更有意義的。

2.選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行，只有那些符合職位要求的應聘者才是企業所需要的年。

3.選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應當由直線部門做出。

四、績效管理

績效管理是指制定員工的績效目標並收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效並最終提高企業整體績效的制度化過程。

五、薪酬管理

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

六、培訓開發

1.培訓開發的對象是企業的全體員工。應當將全體員工都納入到培訓體系中來，不能將有些員工排斥在體系之外。

2.培訓開發的內容應當與員工的工作有關，而且應當全面。與工作有關的各種內容都要包括，如知識、技能、態度、企業的戰略規劃以及企業的規章制度等。

3.培訓開發的目的是要改善員工的工作業績並提升企業的整體績效。這是企業進行培訓開發的初衷和根本原因，也是衡量培訓開發工作成敗的根本性標準。

七、員工關係

員工關係是指勞資雙方的關係，員工關係會對企業的發展潛力產生強烈的影響，這種關係取決於不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出。

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