高女士與一家公司為期5年的勞動合同到期後，公司推薦高女士到另一家單位就業，且崗位、工資、福利待遇、上班時間、勞動條件均沒有變化。而當高女士以公司沒有與高女士續簽勞動合同，也未徵求高女士是否同意續簽勞動合同的意見為由，要求公司支付5個月的工資作為離職經濟補償時，卻被公司拒絕。公司的理由是其已為高女士解決就業，高女士沒有因為離職導致失業而受到任何損失。請問：公司真的能因此免付經濟補償金嗎？
法官釋法
公司仍須向高女士支付5個月工資作為離職經濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償……(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”。而《勞動合同法》第四十四條第一項情形是指“勞動合同期滿”終止的情形。
即在勞動合同因為期滿而終止的情況下，用人單位要想免除向勞動者支付經濟補償金的義務，並不以勞動者是否存在經濟損失、是否失業等作為依據，而是必須同時具備兩個條件：一是用人單位需要與勞動者維持或提高勞動合同約定條件續訂合同。值得特別注意的是，提出續訂勞動合同的主體只能是原用人單位，而不包括與其存在的關聯單位或者其他單位，除非原用人單位發生合併、分立、破產等造成原主體資格滅失，才可以將繼承其權利義務的單位視為原用人單位。二是勞動者不同意續訂。
與之對應，可以發現本案並不具備相關要件：一方面，公司有條件與高女士續簽勞動合同，繼續保持勞動關係，卻沒有提出續簽勞動合同的具體行為。另一方面，高女士沒有拒絕續訂。由於公司沒有提出與高女士續簽勞動合同，也未徵求高女士是否同意續簽的意見，因此，高女士根本沒有機會作出“同意”或“不同意”的意思表示。
再者，公司推薦高女士到新單位工作，雖然起到一定的推薦、中介作用，但不等於是公司錄用。因為，按照合同相對性原則，新的勞動合同主體是高女士和新單位，而非高女士與公司，更何況新單位是否與高女士簽約，高女士是否同意與新單位簽約，彼此有著完全的自主權，公司既無權左右，也無權干涉，甚至雙方還可以就勞動合同的內容進行充分磋商。同時，即使新單位與高女士簽訂的勞動合同中崗位、工資、福利待遇、上班時間、勞動條件等內容與高女士在公司時相比沒有變化，也不等於是公司提供了維持原勞動合同的約定條件。
所以，公司雖然給離職員工推薦就業了，但這種做法，依然逃不了離職經濟補償金，員工要維護自己的合法權益。
文/顏東嶽 法官