用人單位違法解除勞動合同或者單方終止勞動合同，勞動者可以選擇向用人單位主張經濟賠償金或經濟補償金，也可以要求繼續履行勞動合同。多數情況下，發生上述情形時，勞動者會主張經濟賠償金或經濟補償金，但在某些情形下，選擇繼續履行勞動合同對勞動者更加有利，那麼當勞動者選擇繼續履行勞動合同時，勞動仲裁委或人民法院會如何處理呢？
一、一般處理原則
用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同的，一般應予支持。
二、客觀上不具備繼續履行勞動合同條件時
1、在案件處理過程中發現確實無法繼續履行勞動合同的，應向勞動者釋明變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等。勞動者仍然堅持要求繼續履行勞動合同的，應當駁回勞動者的請求。
用人單位違法解除勞動合同或者單方終止勞動合同，勞動者可以選擇向用人單位主張經濟賠償金或經濟補償金，也可以要求繼續履行勞動合同。多數情況下，發生上述情形時，勞動者會主張經濟賠償金或經濟補償金，但在某些情形下，選擇繼續履行勞動合同對勞動者更加有利，那麼當勞動者選擇繼續履行勞動合同時，勞動仲裁委或人民法院會如何處理呢？
一、一般處理原則
用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同的，一般應予支持。
二、客觀上不具備繼續履行勞動合同條件時
1、在案件處理過程中發現確實無法繼續履行勞動合同的，應向勞動者釋明變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等。勞動者仍然堅持要求繼續履行勞動合同的，應當駁回勞動者的請求。
2、“確實無法繼續履行勞動合同的情形”
① 用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；
② 勞動者在仲裁或者訴訟中達到法定退休年齡的；
③ 勞動合同在仲裁或訴訟過程中到期終止且不存下勞動合同法規定的應當簽訂無固定期限勞動合同情形的；
④ 勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（一般為重要崗位，比如總經理、財物負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；
⑤ 勞動者已入職新用人單位的；
⑥ 仲裁或訴訟過程中，用人單位有證據證明向勞動者提供合理工作崗位，但勞動者拒絕的；
⑦ 其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件。
3、勞動者原崗位已被他人替代，用人單位僅僅以此為由進行抗辯，不宜認定為“確實無發繼續履行勞動合同”的情形。
聲明：本文為景山說法原創文章，歡迎個人轉發，各媒體（包括自媒體）轉載請聯繫作者，未經許可不得以任何形式轉載。
用人單位違法解除勞動合同或者單方終止勞動合同，勞動者可以選擇向用人單位主張經濟賠償金或經濟補償金，也可以要求繼續履行勞動合同。多數情況下，發生上述情形時，勞動者會主張經濟賠償金或經濟補償金，但在某些情形下，選擇繼續履行勞動合同對勞動者更加有利，那麼當勞動者選擇繼續履行勞動合同時，勞動仲裁委或人民法院會如何處理呢？
一、一般處理原則
用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同的，一般應予支持。
二、客觀上不具備繼續履行勞動合同條件時
1、在案件處理過程中發現確實無法繼續履行勞動合同的，應向勞動者釋明變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等。勞動者仍然堅持要求繼續履行勞動合同的，應當駁回勞動者的請求。
2、“確實無法繼續履行勞動合同的情形”
① 用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；
② 勞動者在仲裁或者訴訟中達到法定退休年齡的；
③ 勞動合同在仲裁或訴訟過程中到期終止且不存下勞動合同法規定的應當簽訂無固定期限勞動合同情形的；
④ 勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（一般為重要崗位，比如總經理、財物負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；
⑤ 勞動者已入職新用人單位的；
⑥ 仲裁或訴訟過程中，用人單位有證據證明向勞動者提供合理工作崗位，但勞動者拒絕的；
⑦ 其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件。
3、勞動者原崗位已被他人替代，用人單位僅僅以此為由進行抗辯，不宜認定為“確實無發繼續履行勞動合同”的情形。
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