實務中，勞務派遣這種用工形式極其常見，用工單位在與派遣單位簽訂勞務合作協議時，應當尤其注意對容易產生爭議的事項進行明確約定，以便爭議發生時，能夠有理有據。今天筆者將給大家介紹一個用工單位承擔勞動合同終止經濟補償金的真實案例。
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案情簡介：
2008年2月10日，王某與A勞務派遣公司簽訂勞動合同，合同期限為2008年2月10日至2010年2月9日。合同到期后王某與A勞務派遣公司續簽勞動合同，期限至2016年2月9日。同時，A勞務派遣公司與B公司簽訂《勞務派遣型企業與用工單位勞務合作協議》，將王某派遣至B公司提供勞務。
2013年12月5日，王某被診斷為XX疾病，開始享受醫療期，B公司按月向A勞務派遣公司發放醫療期待遇，再由A勞務派遣公司將醫療期待遇發放至王某手中。2015年12月29日，B公司以王某醫療期滿24個月（2013年12月5日-2015年12月4日）後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作為由，將王某退回A勞務派遣公司。
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2016年2月10日，A勞務派遣公司向王某下發《勞動合同期滿不續訂通知書》，通知王某勞動合同於2016年2月9日終止。
2016年2月19日，王某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求A勞務派遣公司、B公司支付2008年2月10日至2016年2月9日期間的經濟補償金24000元。
本案仲裁委終止審理，法院調解結案。（B公司與A勞務派遣公司各承擔一半）
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案情解析：
1、B公司能否以醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作為由，將王某退回A勞務派遣公司？
《勞動合同法》第65條第2款規定，被派遣勞動者患病，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位。同時B公司與A勞務派遣公司簽訂的《勞務派遣型企業與用工單位勞務合作協議》第五條第一款約定，勞務人員患病，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，也不能從事用工單位另行安排的工作的，用工單位可以在派遣期限內將勞務人員退回用人單位。
醫療期是依據勞動者的實際工作時間及在本單位的工作時間綜合確定，本案中，B公司給足了王某醫療期，且在醫療期滿後通知王某至公司原崗位上班，王某稱身體不適，無法從事原工作。在B公司另行為其安排工作後，仍然無法從事。因此B公司將王某退回A勞務派遣公司符合法律規定及雙方之間的約定。
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2、經濟補償金是否應當支付？
《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位以勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。本案中A勞務派遣公司以勞動合同期滿為由終止與王某之間的固定期限勞動合同，應當向王某支付經濟補償金。
3、經濟補償金由誰支付？
經濟補償金到底由勞務派遣單位支付還是用工單位支付，實踐中是存在爭議的。遼寧省部分法院的觀點是依據勞務派遣單位與用工單位之間所簽訂的勞務派遣協議的約定來處理。也就是說勞務派遣單位承擔經濟補償金後可以依據協議向用工單位追償。如果沒有約定且用工單位在將被派遣勞動者退回過程中沒有過錯，則用工單位不需支付經濟補償金。上海市高院的觀點是依據公平原則來處理。即雖派遣協議中沒有進行明確約定，但是用工單位作為直接用工管理單位，是直接的受益人，雖其在解除勞動合同中並沒有過錯，但是依據公平原則，由用工單位和勞務派遣單位各承擔一半。
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我們認為，《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》均對用工單位在何種情況下可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位進行了明確規定。本案中，用工單位B公司依法、依約將王某退回A勞務派遣公司合法有據。王某與A勞務派遣公司之間的勞動合同因期滿而終止，與用工單位沒有任何牽連，且派遣協議沒有約定經濟補償金應當由誰承擔，因此用工單位理論上不應承擔經濟補償金。但是目前江蘇省也比較偏向於在派遣協議沒有約定的情況下，適用公平原則處理此類問題。本案還有一個特殊之處，即此前B公司與A勞務派遣公司也發生過類似情況。在處理過程中，雖勞務合作協議未做約定，但B公司自願承擔了部分經濟補償金，因此，法院在組織調解過程中也參考了這一要素。也就是說在勞務合作協議沒有約定，且用工單位沒有過錯，但是雙方之間就此項問題存在過“以履行行為變更了協議約定”的情況，也可以以此來判定雙方之間通過履行與接受履行行為而修改了派遣協議的內容。
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因此，我們建議，無論是用工單位還是勞務派遣單位，在簽訂勞務派遣協議時，對容易產生爭議的事項一定要做明確的約定。
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