隨著生活水平的提高，不少退休人員即使退休後身體也非常的健康，但是卻在家沒事情做，所以不少退休人員又開始找個清閒的工作打發時間了。那麼問題就來了，退休人員和企業簽訂的合同是屬於什麼性質的呢？如果認識不清楚，發生問題怎麼辦？
隨著生活水平的提高，不少退休人員即使退休後身體也非常的健康，但是卻在家沒事情做，所以不少退休人員又開始找個清閒的工作打發時間了。那麼問題就來了，退休人員和企業簽訂的合同是屬於什麼性質的呢？如果認識不清楚，發生問題怎麼辦？
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
隨著生活水平的提高，不少退休人員即使退休後身體也非常的健康，但是卻在家沒事情做，所以不少退休人員又開始找個清閒的工作打發時間了。那麼問題就來了，退休人員和企業簽訂的合同是屬於什麼性質的呢？如果認識不清楚，發生問題怎麼辦？
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》(當前仍有效)等規範。《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。
隨著生活水平的提高，不少退休人員即使退休後身體也非常的健康，但是卻在家沒事情做，所以不少退休人員又開始找個清閒的工作打發時間了。那麼問題就來了，退休人員和企業簽訂的合同是屬於什麼性質的呢？如果認識不清楚，發生問題怎麼辦？
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》(當前仍有效)等規範。《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。
勞動合同由《勞動法》規範。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關係不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關係；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關係。
權利義務的關係不同。勞務人員的權利與義務的聯繫表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。
隨著生活水平的提高，不少退休人員即使退休後身體也非常的健康，但是卻在家沒事情做，所以不少退休人員又開始找個清閒的工作打發時間了。那麼問題就來了，退休人員和企業簽訂的合同是屬於什麼性質的呢？如果認識不清楚，發生問題怎麼辦？
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》(當前仍有效)等規範。《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。
勞動合同由《勞動法》規範。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關係不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關係；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關係。
權利義務的關係不同。勞務人員的權利與義務的聯繫表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。
如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞務關係 的權利義務的觀點分析，處於勞動關係的職工的權利義務聯繫不那麼直接。
如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。
隨著生活水平的提高，不少退休人員即使退休後身體也非常的健康，但是卻在家沒事情做，所以不少退休人員又開始找個清閒的工作打發時間了。那麼問題就來了，退休人員和企業簽訂的合同是屬於什麼性質的呢？如果認識不清楚，發生問題怎麼辦？
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》(當前仍有效)等規範。《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。
勞動合同由《勞動法》規範。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關係不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關係；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關係。
權利義務的關係不同。勞務人員的權利與義務的聯繫表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。
如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞務關係 的權利義務的觀點分析，處於勞動關係的職工的權利義務聯繫不那麼直接。
如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。
兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。
原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而張師傅與企業簽訂的聘任協議，雖沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。
隨著生活水平的提高，不少退休人員即使退休後身體也非常的健康，但是卻在家沒事情做，所以不少退休人員又開始找個清閒的工作打發時間了。那麼問題就來了，退休人員和企業簽訂的合同是屬於什麼性質的呢？如果認識不清楚，發生問題怎麼辦？
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》(當前仍有效)等規範。《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。
勞動合同由《勞動法》規範。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關係不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關係；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關係。
權利義務的關係不同。勞務人員的權利與義務的聯繫表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。
如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞務關係 的權利義務的觀點分析，處於勞動關係的職工的權利義務聯繫不那麼直接。
如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。
兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。
原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而張師傅與企業簽訂的聘任協議，雖沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。
由此可見，我們在簽訂勞動合同的時候，應該注意到我們簽署的是勞動合同還是勞務合同，千萬不能該籤勞動合同反而籤成了勞務合同，以免後續有風險事情發生！