編輯｜寧鏡誠

一.華為提供的優質平臺，給了人才“長本事”的機會

2019年7月23號，也就是上個月，華為總裁辦簽發了一封電子郵件：

華為計劃用頂級的挑戰和薪酬去吸引頂尖人才，今年將從全世界招進20-30名天才“少年”，今後逐漸增加，目的是為了調整隊伍整體的作戰能力結構。

經由公司研究，最終確定了8位享受年薪制的頂尖人才，薪酬每年為100萬～200萬元不等。

華為發佈的內部消息

這個消息一經公佈，立即引發了社會的廣泛關注，我們從華為對人才的高度重視這一點就不難看出，這家公司之所以能擺脫對美國核心產品的依賴，開發出“鴻蒙”系統，是有原因的。

華為一直秉承科技創新，走獨立研發的路線，而這背後依靠的，就是高薪水“喂”出來的頂尖人才體系。

我們可以從第三方的數據，看一下2018屆畢業生的月薪分佈情況(綠色為博士學歷數據)：

從數據上我們不難看出，即使是985高校畢業的博士，平均月薪也是在1.2萬左右，這麼算下來，年薪大概就在14.4萬，距離上述那8位博士中薪酬最低的那3位(100萬)，也差了7倍不止。

通過對比，就不難理解，為什麼大家都很羨慕這8位博士，因為和大多數公司的待遇相比，他們所在的華為，可謂慷慨至極。

初中的時候，我們都學過一篇叫《馬說》的文章，其中有一句“世有伯樂，然後有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有。”

這難道說的不就是現如今很多人才沒有合適的平臺，得不到重用，最終只能碌碌無為，泯為眾人的故事麼？

電視劇《雞毛飛上天》中的“造假專家”苟日新(大狗)其實就是一個人才，他是“五金，首飾，百貨”一類產品的模仿天才，起初的服務宗旨就是“市面上流行什麼，我仿什麼”。

大狗的小作坊

玉珠集團的老總陳江河因為大狗仿製自己的產品，所以和老婆駱玉珠一起，用計將大狗引進了工商局，大狗也因造假鋃鐺入獄。

出獄後的大狗因為咽不下這口氣，所以依舊偷偷摸摸地仿製玉珠品牌的商品，而且手藝不減當年，愈發爐火純青。

隨後，稀才的陳江河決定“招安”大狗的4人技術團隊，不顧眾人反對，將他們招進了自己的廠子。

在玉珠集團的這個平臺上，大狗憑藉自己精湛的模仿製造能力，成為了玉珠集團與德國夥伴商談合資建廠時的關鍵人物，大狗最終也從專家一步步成長為了廠長。

大狗成為玉珠集團的技術骨幹

如果沒有玉珠集團提供的優質平臺，大狗可能一輩子都只能待在自己的流動貨車裡仿製別人的產品，不被認可，遭人唾棄。

但是，玉珠集團給了他施展自己抱負的平臺，大狗憑藉自己的仿製能力為集團的技術部門提供有力的支持，徹底地改頭換面，同時也成就了自己的人生。

其實我們不難看出，人們一生中最大的幸運，莫過於有平臺可以讓我們去施展，能夠不斷磨礪自己的能力，長本事的同時自我認同感也與日俱增。

二.平臺的好壞與否，不僅決定了我們職場的命運

再過半個月，2020屆的應屆畢業生即將迎來自己的“秋招”，可以說，這次秋招上大家的表現，直接左右了我們今後3年內的職業發展軌道。

諸如華為，阿里，騰訊這樣的互聯網巨頭，以及其他行業的著名大企，甚至是平時社招擠破頭都進不去的知名央企，都會在校招上為畢業生提供優質的崗位名額。

相比社招更注重經驗和匹配度，參與校招的企業則更重視畢業生的可塑性和“底子”是否紮實，它們有著強大的人才栽培機制，也樂於去培養自己的“嫡系部隊”。

以京東的管培生為例，他們其實一直是劉強東想要培養的狼群。

2014年京東在納斯達克上市

2007年，京東開啟了自己的管培生項目，第一批管培生京東只招了兩個人，當時京東的人力部門沒有什麼經驗，除了待遇以及職位不同外，他們唯一的優勢就是：

獲得了和集團創始人劉強東近距離討教和學習的機會。

這對於很多老員工來說，幾乎是想也不敢想的事情，管培生有著“直達天庭”的特權，並且，職業經理人沒有開除他們的權利，一位京東的老員工就曾在知乎上抱怨說：

“憑什麼他們發郵件就可以直接抄送劉強東，而我還要一級一級向老闆們彙報？乾的都是一樣的活，憑什麼他們拿的錢就是我的兩倍？”

拋開學歷偏見不談，京東提供的平臺，給了這幫名校畢業生大展身手的絕佳機會。

2008年第二屆管培生，8名學員都是從一開始的電話客服做起，把所有的一線操作崗位幾乎都幹了一遍，紮實的輪崗期過後，他們才開始慢慢上位。

京東最年輕的副總裁，82年出生的餘睿以及後來擔任京東人力資源部高級經理的王珊，都是京東二期管培生的學員，他們成了劉強東口中“成才率最高的一屆”管培生。

京東曾經最年輕的副總裁一一餘睿

經過最初3年的摸索之後，京東的管培生制度開始逐漸成型：

職業規劃：從主管、副經理到經理的三年培養計劃，未達標者，安排專人指導；

導師制：副總裁和總監級別的管理人員擔任精神導師，每人帶1~3個管培生，定期吃飯；

淘汰制：入職兩個月後進行考試，淘汰後的管培生可以選擇成為普通員工，也可以選擇離職；

除此之外，京東招攬的管培生人數也在逐年增加，得益於這一機制，管培生們在京東這一平臺得以迅速崛起，並逐漸成為了京東權利體系中不可忽視的一環。

再出類拔萃的人才，沒有合適的平臺讓你施展手腳，積累經驗，天才的光環也會慢慢黯淡。

京東的管培生們無疑是幸運的，因為大BOSS重視，所以公司的資源相應地發生了傾斜，他們也實現了自身的鳳凰涅槃。

2012年，劉強東親自為第五期管培生下廚

但“欲帶王冠，必承其重”，根據京東內部數據顯示，管培生的錄取比例只有千分之一，除了要通過重重筆試與面試，還有不少潛在的考核項，比如近期不結婚、家裡別太有錢等等。

可見，有時候不僅是我們選擇了平臺，平臺也在挑選我們。

合適的平臺除了左右了我們的職業生涯之外，還影響了我們的價值觀和人生觀，你一畢業就進入知名大企所塑造的職業觀和剛畢業就進入工廠搬磚所形成的人生觀必定是不同的。

我們的人脈，資源，學習時間，成長規劃，內心的源動力，都和我們所處的平臺有著千絲萬縷的關係。

三.選擇合適的平臺，需要我們具備一定的“產品思維”

優秀的平臺千千萬，但並不一定都適合你。

楊瀾曾經說過：“決定你是什麼的,不是你擁有的能力,而是你的選擇。”

有的人天生不願與別人爭強鬥狠，就想呆在父母身邊，安安穩穩過下半輩子，你非讓他去一線城市的一線互聯網公司，天天加班到晚上10點，即使收入頗豐，他也不會覺得幸福；

但是有些人不甘平庸，不願在從小生活的小縣城待著，大城市機會多，雖然競爭激烈，但這反而刺激了他們內心的“狼性”，想要摩拳擦掌，大幹一場。

湖畔大學樑寧

所以，我們在選擇平臺的過程中，要學會運用“產品思維”，而對於“產品思維”的概念，湖畔大學的產品模塊學術主任樑寧就給出過這麼一個比喻：

一個人就好比一部手機，他後天的知識、技能、道理、邏輯都是一個一個的App，而他的“內心邊界”才是操作系統。

我們的“內心邊界”，其實是幫助我們進行平臺選擇的一條輔助線，輔助線以內是我們的存在感，輔助線以外，則是我們要面對的恐懼。

1.存在感

判斷一個平臺是否真的適合自己，我們可以先從存在感的維度去思考：

它能給我的職業道路奠定基礎麼？

它能否提高我的專業能力，平臺的“大牛”多不多？

它提供的崗位，是否可以讓我發揮身上全部的效能？

等等

如果你發現，這家公司的平臺可以給你提供職場上的成就感，同時還能滿足你社交以及經濟方面的需求，你們就像拼圖一樣嵌合在一起，那麼至少在存在感這一塊，它是適合你的。

平臺是否滿足你內心的存在感

2.恐懼

恐懼其實是一種“綜合性”情緒，它可以作為我們選擇平臺時的一個重要的情緒依據，為什麼這麼說呢？

當今社會，隨便找一個出來問他“你焦慮麼？”，對方大多都會點點頭，因為社會資源就只有那麼多，人人都在往前趕，你慢一步，就連湯都喝不上了，所以大家才都這麼焦慮。

那麼焦慮是什麼呢？

它其實就是一種恐懼，它是一種對於恐懼的想象，因為是想象，所以沒法逃避，從而造成了一種持續的恐懼，進而內化成了焦慮。

以此類推，恐懼的綜合性體現在：

羞恥感是一種“來自對社會評論”的恐懼；

嫉妒是一種“擔心自己不如別人”的恐懼；

警惕是一種“害怕對方不利於自己”的恐懼。

對自己的未來恐懼

如果一個平臺，根據過來人的經驗和收集的信息，稍一分析你發現，自己未來5年內即使再怎麼努力，工資也不會破萬，同時也很難升職，因為公司的關鍵崗位都是老闆的親戚。

不僅如此，你還了解到如果中途跳槽，公司不會提供推薦信，而且在這個圈子裡也很難再待下去，代價太大，一想到這，你的內心充滿了對未來的恐懼。

這個時候，我們就應該考慮換一個平臺了。

除了依靠“內心邊界”來判斷平臺是否適合我們之外，其實還有一個關鍵參數一一“點，線，面，體”。

與其說它是一種參數，不如說它是一種戰略思想。

行業趨勢

這個思想的原創者是湖畔大學的教務長曾鳴教授，那麼“點，線，面，體”到底是什麼意思呢？

簡單來講，如果把個人看作是一個“點”的話，那麼我們工作時所參與的項目或是產品就是一條“線”，這條線串起了上下游的各種資源。

於是，我們所在的公司就成了那個“面”，最後把相關行業的公司的組合就稱為一個生態型的經濟“體”。

我們在選擇平臺時，一定要先看平臺所處行業的經濟體是否符合這個時代的趨勢，它是行將衰落還是即將崛起。

這時，我們應該盡力往上看，看到即將從事行業的未來發展趨勢，以及它們的興衰。

儘量選擇朝陽產業

舉個簡單的例子：

10年前你進入阿里工作，同時購買了不少公司的股票，一直持續到今天，很有可能你的資產已經破千萬，踏入中產階級了；

但是，如果10年前你選擇進入本省的一家煤炭企業，現在可能公司給你發工資都有些勉強，其實，這10年你並不是沒有好好付出，而是踩錯了發展節點。

互聯網屬於新興產業，發展規模在不斷擴大，近幾年嶄露頭角的巨頭大多都屬於互聯網行業，反觀一些傳統行業，正在慢慢走下坡路，如果我們“逆趨勢”發展，多半還是跑不贏行業的衰落。

所以，根據國家政策以及每年的行業報告，我們應該儘量選擇那些新興的行業去施展抱負，就像上文提到過的前京東最年輕的副總裁餘睿。

他當初管配生輪崗結束後，直接選擇了物流部門，因為他覺得，物流是他當時在京東唯一有機會可以帶大團隊的部門。

京東物流

後來的幾場大戰中，餘睿證明了自己，在2013年京東的3億多訂單中，有四分之一是他帶領的華東團隊完成的，這也驗證了這位華東區總經理當初的想法是正確的。

他選擇的趨勢是對的，所在的經濟體也在快速發展，2014年京東在納斯達克上市後，餘睿被提拔為京東最年輕的副總裁。

我們會發現，餘睿和上文提到的拿到華為200萬年薪offer的畢業生，他們的共同點其實就像是雷軍說得那樣：

有些人的成功固然有他努力的成分在，但多半是因為他站在了風口上。

四.進入平臺後，利用“鏡像神經元”理論多向高手學習

鏡像神經元理論，指的是我們大腦裡的鏡像神經元會自動模仿和再現周圍其他人的心理模式。

往深了講，就是我們的大腦具有深度模仿的自動機制，大腦可以通過這種方式越過個體之間的空間距離，分享各自的心理過程。

學會思維模仿

也就是說，我們在進入平臺後，要學會選擇自己的榜樣，模仿他們的行事風格，觀察他們是怎麼做事的，進而模仿他們的思維模式。

因為我們必須知道的是，思維具有強烈的滲透性，你和榜樣的思維方式相近，處事的邏輯和行為也十分接近，那麼對於你來說，無疑是得到了很大的成長。

就像岳雲鵬，他學相聲就是一直跟著自己的師父郭德綱學習，從貫口到報菜名，先把基本功練紮實了，這期間，他的髮型甚至都和老郭的一樣。

小嶽嶽和老郭留一樣的髮型

從外形到內在的相聲思維，小嶽嶽都進行了深度模仿，加上夜以繼日地練習，他終於在《歡樂喜劇人》的舞臺上，一炮而紅。

所以，利用鏡像神經元進行深層次地模仿，對於我們在平臺上的成長來說，是至關重要的。

亦舒曾經說過：

無論什麼都要付出代價，一個人，只有在彼時彼地，做出對他最好的選擇，或對或錯，毋須對任何人剖白解釋。

選擇最適合我們的平臺去增長見識，一展宏圖，是明智的，也是幸運的。

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Reference:

1.京東管配生簡史，作者周洋

2.產品不是最重要的事，作者羅振宇

［關於我］：寧鏡誠，職場領域創作者，專注於職場領域的研究和實操。關注我，每天和你分享一些不一樣的成長乾貨。