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今年的教師節前夕，濟南高新區的教師們收到了一份“大禮”。
全區34所學校召開全體教師大會，把大家熱議已久的“全員崗位聘任”詳細方案發放到每個教師的手中。
根據方案，從校長到管理幹部再到教師，編制全部“拿下”，實行企業化管理。
在3天的考慮期裡，只要全校教師自願申請比例達到80%及以上，學校便可申報進入崗位聘任管理體系。
結果不到3天，全區34所學校中，有33所學校遞交了申請，1700多名教師自願放棄“身份”，納入濟南高新區基礎教育集團進行“崗位”管理。
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真的很讓人意外，居然有那麼多教師主動放棄“鐵飯碗”。
原因在哪兒？是待遇。
具有27年教齡、妻子同樣也是教師的張玉輝老師說：“這場改革的出發點和落腳點就是讓老師優績優酬、多勞多得。而且無論是工資還是績效，都是看崗位、看工作量、看完成質量，不和職稱掛鉤。”
張玉輝粗算了一下，如果在考核中夫妻倆所在的學校能達到優秀級別，一家一年能多收入好幾萬元。
濟南高新區社會事業局副局長方奎明說，績效獎勵和教師的職稱沒有一點關係，完全看工作量和工作質量，破解了長期以來教師職稱評審的困擾，也解決了幹多幹少一個樣、幹好幹孬一個樣的痼疾。
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至此我們應該能看明白，濟南高新區的方案之所以能得到大多數教師的擁護，是因為解決了廣大教師一直詬病的職稱和工資掛鉤、績效工資分配不合理等問題，做到了按勞分配，多勞多得。
但教師的編制和按勞分配之間似乎並不衝突，想要實現這些目的，不一定非得取消教師的編制。
在保留教師編制的前提下推行上述的“全員崗位聘任”，幹得多的掙得多，幹得少的掙得少，其實同樣能夠激發教師工作的積極性。
雖然一步到位打破“鐵飯碗”會讓教師更有緊迫感，但同時也可能產生新的問題。
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一是可能產生不公平甚至腐敗。
比如對一些將近退休的老教師，讓他們和年輕教師一起比崗位、比工作量，可能會處於劣勢，如果競爭不力離開教師隊伍，再就業能力也堪憂。
而新成立的基礎教育集團，本質上還是教育或人勞部門主管的“國企”，在運行過程中如何保證不受到權力的干擾，也非常讓人擔心。
二是學校的資金可能出現赤字。
集團承諾將來優秀教師會有高收入，但我們知道，現在基礎教育尤其初中和小學階段，屬於義務教育，由各級財政按學生人數統一撥款。
也就是說，一所學校的資金是一定的。在這樣的前提下，實現“上不封頂”的錢從哪兒來？
如果從A老師手裡奪過來給B老師，那隻不過是在玩朝三暮四的遊戲，老師們遲早會反對。
三是優秀教師可能流失。
這一點尤其值得注意。
國辦中小學之所以彙集了較多的優秀教師，一個重要的原因就是工作穩定。
現在打破了這種穩定，實行雙向選擇，教師流動會更方便。
而私立學校，顯然制度更靈活，待遇更高。
所謂人往高處走，既然同樣都是“泥飯碗”，那些優秀教師肯定誰給的錢多去哪兒。
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比如報道中提到的張玉輝老師夫婦，他們覺得自己很優秀，欣喜於即將從“鐵飯碗”變成“金飯碗”。
但如果將來有私立學校以更高的薪水來聘用，他們肯定會選擇跳槽，把“金飯碗”換成“鑽石飯碗”。
沒有了編制，哪個優秀的老師會留在公辦學校，哪個優秀的大學生會報考公辦學校！
這是一個顯而易見的道理。
當然，你可以說公立學校也可以用提高收入來吸引人才。
但公立學校的錢從哪兒來，只能是向學生收費，或者增加財政撥款。
多收費肯定會增加群眾負擔，增加財政撥款，從本質上講還是在花全體老百姓的錢。
本來，編制具有一種先天優勢，就是可以用較低的成本，吸引到優秀的人才。
現在非得扔掉自己的優勢，非得多花老百姓的錢去買，恐怕也不合適。
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明眼人都能看出來，老師們支持崗位聘任，是緣於對現行分配製度的不滿。
既然如此，我們需要改變的是分配製度，而不是教師身份。
從世界各國通行的作法來看，都是儘量保持公立學校教師隊伍的穩定，有些國家和地區甚至將義務教育階段教師納入公務員或教育公務員來管理。
現在很多公立學校已經面臨私立學校較大的競爭壓力，優秀教師流失的情況越來越嚴重。
如果我們再貿然打破這種穩定，拿走教師手裡最後一塊具有吸引力的蛋糕，很可能是自廢武功。
作者：遺君明珠，時評人，自媒體平臺作者。側重於教育、美文、人生感悟。微信公眾號“明珠絮語”，ID：tsliuchanghai，歡迎關注。
