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每到年中暑假和年末這兩個辭職頂峰期中，許多 教育機構的老師都會發生跳槽的現象。而關於許多機構來說，老師（尤其是名師）大量的離任，對中小機構來說都是十分頭疼，乃至是喪命的。
什麼原因導致機構也如此的懼怕老師的丟失呢？
我以為，一方面老師的離任會導致工作出現問題，另一方面名師的離任也會導致招生的困難。可是主要原因仍是我國的教育機構過分依靠老師的名望。許多訓練組織的自己的名望很大程度上是與老師的名望掛鉤的。這就導致，一旦名師丟失，機構也失掉名望，然後失掉最大競爭力。
老師為什麼會離任？
第一，老師會發生錯覺，這個錯覺是因為他接觸不到整個職業中的其他鏈條，想當然以為自己可以搞定一切工作，比方，教材、備課、營銷、客戶效勞等。 這些工作，我一個人全乾了，憑什麼只拿這一點，機構不過僅僅供給一個品牌、後勤效勞和支撐。帶著這種不平衡的心思，所以就會辭職。
那麼，怎樣抹掉他的這種錯覺呢？ 可以對內部進行精細化分工， 讓他覺得，這些事自己一個人做不來，清晰自己的定位，這就不會容易出走。
第二，為什麼嚴格管理之後，反而離任率會低呢？ 主要原因在於嚴格管理得到了他們的認可，別的，上級領導在許多工作上都展現出遠遠強於他的才能，他會意識到，比他強10倍、100倍的人還在這個職業，自己也就沒有勇氣再出去創業了。不然，可能會死的很慘。
第三，準則的調整也會跟薪酬準則和職工體現直接掛鉤。 就像方才老師說的，有些職工自我認知不客觀，這就要樹立一個評判規範，比方，續班率、滿班率。
除了以上的準則調整，還要留意兩個小細節。 一是不斷宣講，如果自己出去單作，成果會很慘。 眾所周知，K12這個範疇，續班是一個常態，所以誰能控制住最底端的生源，誰就等於握住了“殺手鐗”，並且，大組織的“賤價班”，不會給你留一點生路。 二是關於帶走學生的老師，會在內部進行品德斥責、全職業通報。 即便你離任了， 新東方 可以立刻調出比你強10倍的老師過來講課，對一切學生免費。這樣的方式，儘管有些誇大，可是許多老師都拼不起，成果也往往欠好。
怎麼處理這種問題呢？
我以為有兩種辦法：
1、進步老師的待遇，讓他不要發生辭去職務的主意。 這種辦法是一種治標不治本的辦法。我們都知道要想讓老師肯定的不發生脫離的主意是不可能的。反過來，如果將老師的待遇說到太高，那組織的盈餘必然將會削減。
2、改動運營戰略，下降教師在整個運營中的重要性，然後削減教師丟失關於整個訓練組織的影響。
相關於第一種，我覺得第二種愈加可行，愈加契合老闆的要求。
接下來， 我們再來看看一些大的組織是怎麼處理教師丟失的。
1、 學而思 ：構建不依靠教師的教育系統
我們都知道，教師只會在自己的教育才能可以獨立自主時才會出走。所以，學而思就樹立了一支差異於教師團隊的教育研製團隊，構建教研系統。學而思一切教師都運用這本一致教研出來的教材，大大下降了教師的門檻。老師本身不需要有極強的敘述感染力或許課程設計才能。
這樣，老師脫離了這個系統之後，優勢就不顯著了。
2、學大：打造以教育參謀為中心的事務
學大一對一整個事務的中心是教育參謀，由教育參謀進行諮詢、出售、教師匹配，最終再由教師授課，教師僅僅完結最終一步教育進程。學大信仰的是：海量的老師匹配中，再差的老師也總能找到他合適的學生。所以，一對一形式不需要名師，只需許多水平相差不大的教師即可。學大的教師一般不會脫離組織，因為脫離組織後他就可能無法找到能合適自己的學生，能具有持續的收入。
3、新東方：樹立標杆+教師搭班
教師在以為自己的教育水平可以獨立自主時才有可能會脫離，而是否能獨立自主其實往往缺少精確的規範。所以教師一般會把自己跟組織裡邊最出色的教師做比較，如果他以為自己還有很大的距離，那老師是情願持續留在組織，持續提高自己。
新東方經過一套操作簡略的打分評估系統，對老師的授課才能進行比較，因為創始人本身的教育實力，很難有老師可以逾越，標杆本身有很強的挑戰性。那麼，除了標杆外，新東方讓不同的教師搭班授課，一個教師只擔任其間一塊，細心打磨課程。這樣教師就缺少獨立完好授課的才能，他也不敢容易脫離新東方獨立創業。
所以，下降老師的重要性，處理對教師的依靠、樹立教育教研系統，才能從本源上緩解教師丟失給訓練組織帶來沉重丟失的問題。
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