'《美國工廠》:令人深省的中國企業“出海”故事'
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
最後,在“決定是否成立工會”的投票中,反對票868票,贊成票444票,福耀勝出。
至此之後,福耀終於開始扭虧為盈。
這段故事影片記錄的驚心動魄,體現出中國資本家如何對付美國的工會勢力,也可以看出曹德旺的“管理智慧”,但是背後也反映一個深刻的問題:
出海的中國企業如何解決文化融合問題?難道所有的企業家,都有像曹德旺這樣的魄力和手段嗎?
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
最後,在“決定是否成立工會”的投票中,反對票868票,贊成票444票,福耀勝出。
至此之後,福耀終於開始扭虧為盈。
這段故事影片記錄的驚心動魄,體現出中國資本家如何對付美國的工會勢力,也可以看出曹德旺的“管理智慧”,但是背後也反映一個深刻的問題:
出海的中國企業如何解決文化融合問題?難道所有的企業家,都有像曹德旺這樣的魄力和手段嗎?
——
想要回答這個問題,就必須先理解中國在國際中重大的角色轉變。
過去我們所說的全球化,更多是指無數外國企業品牌商到中國來尋求製造商的外包,比如微軟到中國建分公司,寶馬來中國建造工廠等等。
如果全球化有發起方和接收方的話,中國一直是接收方。
但隨著中國經濟的強大,中國企業不斷出海,全球化實際上變成了中國的國際化。我們不再是承接外包了,而是把自己的工廠和生意做到國外去。
我們即將進入一個新時代,中國會逐漸成為全球化的主導者。
過去我們常常說外國企業來中國投資容易水土不服,現在我們也要面臨這樣的問題。
我們會說他們要尊重中國國情,瞭解中國的風土人情,理解中國的消費習慣……當我們用一根手指指著對方時,也別忘了有四根手指對著自己。
來中國投資的許多外國企業都失敗了,比如零售行業的百思買,比如互聯網行業的Ebay、Uber……現在輪到我們出海,我們又應該怎麼辦?
講到全球化的問題,我們經常會說到一句話,“Globalization is localization”——“全球化就是本土化”。
全球化,就是尊重接受別人的習慣,實現當地的本土化。
所以福耀玻璃的例子,也許不具備可複製性,因為其他企業家,不一定有曹德旺先生的智慧和手段,福耀的做法,其實是和美國本地的文化做對抗。
可以“證明”這個觀點的,也許是紀錄片中沒有講到的另一家企業:富士康。
富士康在2017年,宣佈在美國威斯康星州投資100億美元建廠,富士康和福耀玻璃的性質差不多,都是注重“成本控制”和“效率”的企業,但是富士康項目進展緩慢,招不到合適的工人,也找不到合適的配套廠商。
這一家“美國工廠”,如今還是空曠寂寥。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
最後,在“決定是否成立工會”的投票中,反對票868票,贊成票444票,福耀勝出。
至此之後,福耀終於開始扭虧為盈。
這段故事影片記錄的驚心動魄,體現出中國資本家如何對付美國的工會勢力,也可以看出曹德旺的“管理智慧”,但是背後也反映一個深刻的問題:
出海的中國企業如何解決文化融合問題?難道所有的企業家,都有像曹德旺這樣的魄力和手段嗎?
——
想要回答這個問題,就必須先理解中國在國際中重大的角色轉變。
過去我們所說的全球化,更多是指無數外國企業品牌商到中國來尋求製造商的外包,比如微軟到中國建分公司,寶馬來中國建造工廠等等。
如果全球化有發起方和接收方的話,中國一直是接收方。
但隨著中國經濟的強大,中國企業不斷出海,全球化實際上變成了中國的國際化。我們不再是承接外包了,而是把自己的工廠和生意做到國外去。
我們即將進入一個新時代,中國會逐漸成為全球化的主導者。
過去我們常常說外國企業來中國投資容易水土不服,現在我們也要面臨這樣的問題。
我們會說他們要尊重中國國情,瞭解中國的風土人情,理解中國的消費習慣……當我們用一根手指指著對方時,也別忘了有四根手指對著自己。
來中國投資的許多外國企業都失敗了,比如零售行業的百思買,比如互聯網行業的Ebay、Uber……現在輪到我們出海,我們又應該怎麼辦?
講到全球化的問題,我們經常會說到一句話,“Globalization is localization”——“全球化就是本土化”。
全球化,就是尊重接受別人的習慣,實現當地的本土化。
所以福耀玻璃的例子,也許不具備可複製性,因為其他企業家,不一定有曹德旺先生的智慧和手段,福耀的做法,其實是和美國本地的文化做對抗。
可以“證明”這個觀點的,也許是紀錄片中沒有講到的另一家企業:富士康。
富士康在2017年,宣佈在美國威斯康星州投資100億美元建廠,富士康和福耀玻璃的性質差不多,都是注重“成本控制”和“效率”的企業,但是富士康項目進展緩慢,招不到合適的工人,也找不到合適的配套廠商。
這一家“美國工廠”,如今還是空曠寂寥。
所以福耀的模式能不能複製和走通,我們如何實現全球化,這是一個很大很大的問號,我也為其他的出海企業,深深捏一把汗。
— 3 —
自動化取代了工人
是好事還是壞事?
目前出海的中國企業,有許多都是像福耀玻璃這樣的民營製造業。
這些企業想要獲得利潤,就要“控制成本”。想要“控制成本”,就要提高“流程效率”。可是由於中美文化的差異和工作習慣的不同,美國工人的工作效率可能並不令人滿意。
在紀錄片的最後,有一個意味深長的結尾,一位管理者正在陪同曹德旺視察,他彙報著工廠“自動化”的發展情況,“我下次要做的,就是把這四個人取消掉。因為他們太慢了。”
這一點對於中美工人來說,並沒有太大差別。大規模自動化的來臨,預示著一場悄無聲息的變革。當他們走出廠房時,沒有人知道這是下班還是下崗。
這對於未來的中國來說,到底是好事還是壞事?而他們又該怎麼辦?
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
最後,在“決定是否成立工會”的投票中,反對票868票,贊成票444票,福耀勝出。
至此之後,福耀終於開始扭虧為盈。
這段故事影片記錄的驚心動魄,體現出中國資本家如何對付美國的工會勢力,也可以看出曹德旺的“管理智慧”,但是背後也反映一個深刻的問題:
出海的中國企業如何解決文化融合問題?難道所有的企業家,都有像曹德旺這樣的魄力和手段嗎?
——
想要回答這個問題,就必須先理解中國在國際中重大的角色轉變。
過去我們所說的全球化,更多是指無數外國企業品牌商到中國來尋求製造商的外包,比如微軟到中國建分公司,寶馬來中國建造工廠等等。
如果全球化有發起方和接收方的話,中國一直是接收方。
但隨著中國經濟的強大,中國企業不斷出海,全球化實際上變成了中國的國際化。我們不再是承接外包了,而是把自己的工廠和生意做到國外去。
我們即將進入一個新時代,中國會逐漸成為全球化的主導者。
過去我們常常說外國企業來中國投資容易水土不服,現在我們也要面臨這樣的問題。
我們會說他們要尊重中國國情,瞭解中國的風土人情,理解中國的消費習慣……當我們用一根手指指著對方時,也別忘了有四根手指對著自己。
來中國投資的許多外國企業都失敗了,比如零售行業的百思買,比如互聯網行業的Ebay、Uber……現在輪到我們出海,我們又應該怎麼辦?
講到全球化的問題,我們經常會說到一句話,“Globalization is localization”——“全球化就是本土化”。
全球化,就是尊重接受別人的習慣,實現當地的本土化。
所以福耀玻璃的例子,也許不具備可複製性,因為其他企業家,不一定有曹德旺先生的智慧和手段,福耀的做法,其實是和美國本地的文化做對抗。
可以“證明”這個觀點的,也許是紀錄片中沒有講到的另一家企業:富士康。
富士康在2017年,宣佈在美國威斯康星州投資100億美元建廠,富士康和福耀玻璃的性質差不多,都是注重“成本控制”和“效率”的企業,但是富士康項目進展緩慢,招不到合適的工人,也找不到合適的配套廠商。
這一家“美國工廠”,如今還是空曠寂寥。
所以福耀的模式能不能複製和走通,我們如何實現全球化,這是一個很大很大的問號,我也為其他的出海企業,深深捏一把汗。
— 3 —
自動化取代了工人
是好事還是壞事?
目前出海的中國企業,有許多都是像福耀玻璃這樣的民營製造業。
這些企業想要獲得利潤,就要“控制成本”。想要“控制成本”,就要提高“流程效率”。可是由於中美文化的差異和工作習慣的不同,美國工人的工作效率可能並不令人滿意。
在紀錄片的最後,有一個意味深長的結尾,一位管理者正在陪同曹德旺視察,他彙報著工廠“自動化”的發展情況,“我下次要做的,就是把這四個人取消掉。因為他們太慢了。”
這一點對於中美工人來說,並沒有太大差別。大規模自動化的來臨,預示著一場悄無聲息的變革。當他們走出廠房時,沒有人知道這是下班還是下崗。
這對於未來的中國來說,到底是好事還是壞事?而他們又該怎麼辦?
——
對於中國來說,短期是好事,長期是挑戰。
因為過去40年中國之所以能成為“中國製造”,成為“世界工廠”,就是因為獨特的人口紅利。
我們有大量的人,而且人還特別便宜。製造業,離不開人。
但是現在中國的人口紅利逐漸消失,大家發現勞動力數量越來越缺乏,勞動力成本越來越貴,很多工廠無人可招。
自動化的出現,緩解了這個問題,工廠的效率提升了,工廠的成本也降低了,比如寶馬的裝配工廠,比如海爾的無燈工廠等等。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
最後,在“決定是否成立工會”的投票中,反對票868票,贊成票444票,福耀勝出。
至此之後,福耀終於開始扭虧為盈。
這段故事影片記錄的驚心動魄,體現出中國資本家如何對付美國的工會勢力,也可以看出曹德旺的“管理智慧”,但是背後也反映一個深刻的問題:
出海的中國企業如何解決文化融合問題?難道所有的企業家,都有像曹德旺這樣的魄力和手段嗎?
——
想要回答這個問題,就必須先理解中國在國際中重大的角色轉變。
過去我們所說的全球化,更多是指無數外國企業品牌商到中國來尋求製造商的外包,比如微軟到中國建分公司,寶馬來中國建造工廠等等。
如果全球化有發起方和接收方的話,中國一直是接收方。
但隨著中國經濟的強大,中國企業不斷出海,全球化實際上變成了中國的國際化。我們不再是承接外包了,而是把自己的工廠和生意做到國外去。
我們即將進入一個新時代,中國會逐漸成為全球化的主導者。
過去我們常常說外國企業來中國投資容易水土不服,現在我們也要面臨這樣的問題。
我們會說他們要尊重中國國情,瞭解中國的風土人情,理解中國的消費習慣……當我們用一根手指指著對方時,也別忘了有四根手指對著自己。
來中國投資的許多外國企業都失敗了,比如零售行業的百思買,比如互聯網行業的Ebay、Uber……現在輪到我們出海,我們又應該怎麼辦?
講到全球化的問題,我們經常會說到一句話,“Globalization is localization”——“全球化就是本土化”。
全球化,就是尊重接受別人的習慣,實現當地的本土化。
所以福耀玻璃的例子,也許不具備可複製性,因為其他企業家,不一定有曹德旺先生的智慧和手段,福耀的做法,其實是和美國本地的文化做對抗。
可以“證明”這個觀點的,也許是紀錄片中沒有講到的另一家企業:富士康。
富士康在2017年,宣佈在美國威斯康星州投資100億美元建廠,富士康和福耀玻璃的性質差不多,都是注重“成本控制”和“效率”的企業,但是富士康項目進展緩慢,招不到合適的工人,也找不到合適的配套廠商。
這一家“美國工廠”,如今還是空曠寂寥。
所以福耀的模式能不能複製和走通,我們如何實現全球化,這是一個很大很大的問號,我也為其他的出海企業,深深捏一把汗。
— 3 —
自動化取代了工人
是好事還是壞事?
目前出海的中國企業,有許多都是像福耀玻璃這樣的民營製造業。
這些企業想要獲得利潤,就要“控制成本”。想要“控制成本”,就要提高“流程效率”。可是由於中美文化的差異和工作習慣的不同,美國工人的工作效率可能並不令人滿意。
在紀錄片的最後,有一個意味深長的結尾,一位管理者正在陪同曹德旺視察,他彙報著工廠“自動化”的發展情況,“我下次要做的,就是把這四個人取消掉。因為他們太慢了。”
這一點對於中美工人來說,並沒有太大差別。大規模自動化的來臨,預示著一場悄無聲息的變革。當他們走出廠房時,沒有人知道這是下班還是下崗。
這對於未來的中國來說,到底是好事還是壞事?而他們又該怎麼辦?
——
對於中國來說,短期是好事,長期是挑戰。
因為過去40年中國之所以能成為“中國製造”,成為“世界工廠”,就是因為獨特的人口紅利。
我們有大量的人,而且人還特別便宜。製造業,離不開人。
但是現在中國的人口紅利逐漸消失,大家發現勞動力數量越來越缺乏,勞動力成本越來越貴,很多工廠無人可招。
自動化的出現,緩解了這個問題,工廠的效率提升了,工廠的成本也降低了,比如寶馬的裝配工廠,比如海爾的無燈工廠等等。
可是從長期的角度看,自動化讓“人”變得不再重要,人力成本可以大大降低,這讓中國過去的優勢瞬間消失,許多廠商都會紛紛搬走,也不會再有人來到中國建廠。
曹德旺曾經給記者算過一筆賬:
“中國天然氣2塊2一立方,美國只要7毛錢;美國的電價,也只有中國的一半,才3毛錢。”
美國很多東西都比中國便宜,唯獨人工成本比中國貴,如果人工可以用自動化代替,那麼在美國投資建廠也許會更加划算。
而我們常說,投資建廠建在哪裡,有三個選擇:
第一是建立在原材料生產國;第二是建立在中間的第三方製造國;第三是建立在目的地市場國。
過去中國就是屬於第二種,中間的第三方製造國,因為之前人工成本是核心成本,中國勞動力便宜,大家發現把原材料運到中國,加工好再送往世界的總成本,可能是最低的。
但是以後,會有更多的廠房選擇建立在第三個地方,目的地市場國。
因為不用再考慮人工成本,直接把廠子建在目的地市場國,利於對市場的快速響應,生產出來後直接用最快速度運輸和銷售。
至於原材料,只需要運過來當作庫存就行。
福耀玻璃,就是這樣的一個例子。福耀玻璃在美國的一個主要客戶,就是通用汽車。玻璃這種產品運輸難度極大,如果能在目的地市場國建廠,實際上是大大節約了成本和提高了效率。
所以對於許多民營製造業來說,所有的優勢,也許都不如“成本優勢”。
哪裡的成本最低,哪裡的效率最高,企業就會跑到哪裡。而中國,已經慢慢喪失了這種優勢。
所以對於機器人可以拯救中國製造的觀點,我個人是存疑的。以後美國人、德國人都可以在自家制造建廠了,誰還會大老遠跑來中國呢?
真正能拯救的中國的,也許不是“中國製造”,是“中國創造”。這是我們的出路。
我們要賣的是不可替代的產品,不可複製的技術,而不是輕易被機器取代的廉價勞動力。
而那些可能下崗的人怎麼辦?
只能不斷學習,提升自己。政府同時也進行一定的投資再教育。只有這樣,才可能有辦法避免“國企改革失業潮”的又一次出現。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
最後,在“決定是否成立工會”的投票中,反對票868票,贊成票444票,福耀勝出。
至此之後,福耀終於開始扭虧為盈。
這段故事影片記錄的驚心動魄,體現出中國資本家如何對付美國的工會勢力,也可以看出曹德旺的“管理智慧”,但是背後也反映一個深刻的問題:
出海的中國企業如何解決文化融合問題?難道所有的企業家,都有像曹德旺這樣的魄力和手段嗎?
——
想要回答這個問題,就必須先理解中國在國際中重大的角色轉變。
過去我們所說的全球化,更多是指無數外國企業品牌商到中國來尋求製造商的外包,比如微軟到中國建分公司,寶馬來中國建造工廠等等。
如果全球化有發起方和接收方的話,中國一直是接收方。
但隨著中國經濟的強大,中國企業不斷出海,全球化實際上變成了中國的國際化。我們不再是承接外包了,而是把自己的工廠和生意做到國外去。
我們即將進入一個新時代,中國會逐漸成為全球化的主導者。
過去我們常常說外國企業來中國投資容易水土不服,現在我們也要面臨這樣的問題。
我們會說他們要尊重中國國情,瞭解中國的風土人情,理解中國的消費習慣……當我們用一根手指指著對方時,也別忘了有四根手指對著自己。
來中國投資的許多外國企業都失敗了,比如零售行業的百思買,比如互聯網行業的Ebay、Uber……現在輪到我們出海,我們又應該怎麼辦?
講到全球化的問題,我們經常會說到一句話,“Globalization is localization”——“全球化就是本土化”。
全球化,就是尊重接受別人的習慣,實現當地的本土化。
所以福耀玻璃的例子,也許不具備可複製性,因為其他企業家,不一定有曹德旺先生的智慧和手段,福耀的做法,其實是和美國本地的文化做對抗。
可以“證明”這個觀點的,也許是紀錄片中沒有講到的另一家企業:富士康。
富士康在2017年,宣佈在美國威斯康星州投資100億美元建廠,富士康和福耀玻璃的性質差不多,都是注重“成本控制”和“效率”的企業,但是富士康項目進展緩慢,招不到合適的工人,也找不到合適的配套廠商。
這一家“美國工廠”,如今還是空曠寂寥。
所以福耀的模式能不能複製和走通,我們如何實現全球化,這是一個很大很大的問號,我也為其他的出海企業,深深捏一把汗。
— 3 —
自動化取代了工人
是好事還是壞事?
目前出海的中國企業,有許多都是像福耀玻璃這樣的民營製造業。
這些企業想要獲得利潤,就要“控制成本”。想要“控制成本”,就要提高“流程效率”。可是由於中美文化的差異和工作習慣的不同,美國工人的工作效率可能並不令人滿意。
在紀錄片的最後,有一個意味深長的結尾,一位管理者正在陪同曹德旺視察,他彙報著工廠“自動化”的發展情況,“我下次要做的,就是把這四個人取消掉。因為他們太慢了。”
這一點對於中美工人來說,並沒有太大差別。大規模自動化的來臨,預示著一場悄無聲息的變革。當他們走出廠房時,沒有人知道這是下班還是下崗。
這對於未來的中國來說,到底是好事還是壞事?而他們又該怎麼辦?
——
對於中國來說,短期是好事,長期是挑戰。
因為過去40年中國之所以能成為“中國製造”,成為“世界工廠”,就是因為獨特的人口紅利。
我們有大量的人,而且人還特別便宜。製造業,離不開人。
但是現在中國的人口紅利逐漸消失,大家發現勞動力數量越來越缺乏,勞動力成本越來越貴,很多工廠無人可招。
自動化的出現,緩解了這個問題,工廠的效率提升了,工廠的成本也降低了,比如寶馬的裝配工廠,比如海爾的無燈工廠等等。
可是從長期的角度看,自動化讓“人”變得不再重要,人力成本可以大大降低,這讓中國過去的優勢瞬間消失,許多廠商都會紛紛搬走,也不會再有人來到中國建廠。
曹德旺曾經給記者算過一筆賬:
“中國天然氣2塊2一立方,美國只要7毛錢;美國的電價,也只有中國的一半,才3毛錢。”
美國很多東西都比中國便宜,唯獨人工成本比中國貴,如果人工可以用自動化代替,那麼在美國投資建廠也許會更加划算。
而我們常說,投資建廠建在哪裡,有三個選擇:
第一是建立在原材料生產國;第二是建立在中間的第三方製造國;第三是建立在目的地市場國。
過去中國就是屬於第二種,中間的第三方製造國,因為之前人工成本是核心成本,中國勞動力便宜,大家發現把原材料運到中國,加工好再送往世界的總成本,可能是最低的。
但是以後,會有更多的廠房選擇建立在第三個地方,目的地市場國。
因為不用再考慮人工成本,直接把廠子建在目的地市場國,利於對市場的快速響應,生產出來後直接用最快速度運輸和銷售。
至於原材料,只需要運過來當作庫存就行。
福耀玻璃,就是這樣的一個例子。福耀玻璃在美國的一個主要客戶,就是通用汽車。玻璃這種產品運輸難度極大,如果能在目的地市場國建廠,實際上是大大節約了成本和提高了效率。
所以對於許多民營製造業來說,所有的優勢,也許都不如“成本優勢”。
哪裡的成本最低,哪裡的效率最高,企業就會跑到哪裡。而中國,已經慢慢喪失了這種優勢。
所以對於機器人可以拯救中國製造的觀點,我個人是存疑的。以後美國人、德國人都可以在自家制造建廠了,誰還會大老遠跑來中國呢?
真正能拯救的中國的,也許不是“中國製造”,是“中國創造”。這是我們的出路。
我們要賣的是不可替代的產品,不可複製的技術,而不是輕易被機器取代的廉價勞動力。
而那些可能下崗的人怎麼辦?
只能不斷學習,提升自己。政府同時也進行一定的投資再教育。只有這樣,才可能有辦法避免“國企改革失業潮”的又一次出現。
我強烈建議你去看一看由美國前總統奧巴馬投資製作、奈飛公司發行的紀錄片《美國工廠》。
這是一段關於曹德旺先生令人深省的,中國企業的“出海”故事。
2008年,經濟危機席捲美國,位於俄亥俄州的代頓市也深受打擊。通用公司在這裡建造的工廠終於入不敷出,遣散關閉。一萬多名員工被迫下崗,失去工作,老工業區在淒冷的冬日裡搖搖欲墜。
2014年,曹德旺和他的福耀玻璃接手這座廢棄的廠房,準備投資改建,實施福耀玻璃的全球化戰略。而他的到來,讓代頓人重拾信心和希望,福耀玻璃也被視為挽救當地經濟和就業的救星。
但在短暫的蜜月期過後,問題逐漸暴露:中美文化難以融合,美國工人效率低下,以及關於是否成立工會的明爭暗鬥等等一系列衝突……
紀錄片就講述了這樣一個故事,講述福耀玻璃如何解決這些問題,最後實現盈利?
這段故事,令人深省。
它有利於我們更深刻理解中美文化的巨大差異,理解中國企業在全球化過程中遭遇的困難,理解未來趨勢的變化和來臨……
一個好問題,勝過千萬個好答案,《美國工廠》就提出了許多好問題,值得我們關注和思考。我嘗試在這篇文章中做一些解讀和回答與你分享,也希望你有空能看看這部令人深省的紀錄片。
— 1 —
中美企業文化差異根源
到底是什麼?
在紀錄片中,中美企業文化的巨大沖突,幾乎貫穿了整個故事。
中國人強調“勤勞”,“效率”,“集體”,美國人強調“自由”,“創造”,“權利”。
兩個群體似乎無法互相理解。
正如中國人看不懂為什麼美國人每天只工作八個小時,週末有雙休還不滿足,還動不動就要鬧罷工搞工會運動;美國人也不明白為什麼中國人可以忍受惡劣的工作條件,枯燥的機械式工作和磨滅個人意志的半軍事化管理……
——
這個問題的核心,我想是因為中美企業的核心賺錢邏輯不同,利潤來源不同,最後造成了文化觀念上的區別。
不管是什麼公司,賺錢的方法無非那麼幾種,用我們一句非常熟悉的話可以總結:
人無我有、人有我優,人優我廉、人廉我轉。
我有辦法做出你做不出來的東西;或者都能做出來,但我做的比你更好;再或者做的都好,但我就是比你便宜;如果這些都不行,那隻能轉型,另謀出路。
“人無我有”的典型國家,就是美國。
美國有巨大的創造創新能力,有辦法從0到1。看看美國有多少先進技術,硅谷有多少偉大的科技公司就知道,這個國家最強大的競爭力,在於科技。
而“人有我優”的典型國家,是德國。
德國製造,是品質的代表。德國人擅長工程技術的創新、用戶體驗的創新、流程效率的創新,德國人的工匠精神,是這個國家最大的名片。
那“人優我廉”的代表是誰?就是中國。
中國過去40年的巨大優勢,在於人口優勢。勞動力多,而且勞動力便宜。人口紅利,讓中國成為了“世界工廠”。
當我們明白了這個邏輯,也許就能理解中美企業文化的差異,理解為什麼福耀玻璃在美國會受到如此大的衝擊。
因為代頓市原來的工廠,是美國通用公司,造汽車的。汽車行業在美國屬於技術含量較高的行業,有很多核心科技,或者說屬於相對高端的製造業,通用公司的主要利潤,來自於創新。
創新的利潤,常常是超額利潤,因為“人無我有”,所以溢價較高。
這也是為什麼,通用公司過去可以支付得起時薪29美元的工資。而且支付這麼高的工資,通用竟然還有利潤。
但是福耀玻璃不一樣,福耀玻璃的利潤更多來自於“成本控制”。
成本控制的前提,是規模效應,是巨大量產,所以對流程有嚴格要求,對工作時長嚴格限定,對工人也極其嚴苛。
只有這樣,每一片玻璃的成本才能得到有效控制,才能賣的比別人便宜,才能好不容易從牙縫中賺得一點點的利潤。
所以福耀玻璃,只能給出14美元的時薪。
紀錄片中一名女性的黑人員工說,當初自己在通用時,孩子想要買雙球鞋,她會毫不猶豫地買下。但是現在14美元的時薪,讓她捉襟見肘。
另一位工人鮑比說:“通用給了我很好的生活,當它關門時,這一切就斷了。我們再也賺不到那種錢了,那些日子結束了。”
所以這其中的矛盾在於,一個追求效率和成本控制的公司,僱傭了一群過去享受著創新紅利的員工。
通用汽車需要他們創造,需要他們天才的大腦,但福耀玻璃大部分時候,只需要他們勤勞的雙手就夠了。
如果說美國的製造業是高端製造業的話,那麼中國的製造業,總體來說還是中低端的裝配製造業。
所以中美企業文化差異的根源,可能是賺錢的模式不一樣。
這是一組關於“成本控制”和“創新”的矛盾,也是關於“服從”和“自由”的矛盾。
— 2 —
全球化過程中
如何解決觀念衝突?
在影片中,中美文化觀念的衝突,最後集中體現在“工會戰爭”中。
美國人希望通過建立工會來保障自己的權利,他們舉著“支持工會”的牌子在廠房“遊行”,所到之處都是歡呼和掌聲。
但曹德旺卻堅持認為工會會影響勞動效率,直接造成損失。
他更是態度堅決地說,“工會進來,我關門不做了。”
兩邊就這樣明爭暗鬥,鬥智鬥勇……
工會支持的一方開始控告福耀玻璃,提起11起針對福耀的安全投訴;除此之外,工會背後的支持者“全美汽車工人聯合會”(UAW)組織人們在街頭進行宣傳,不斷給福耀增加壓力。
福耀為了反擊,祭出最凶猛的三板斧:更換高管、美國幹部到中國總部參觀培訓、針對性開除刺頭份子。
一名來自中國的管理者就說,“我在下面有很多耳目,我對付工會的辦法五花八門”。然後他掏出手機,指著上面的人說,他就是一個工會支持者,“兩週後這裡就沒有這個人了。”
不僅如此,福耀還向LRI(勞動諮詢研究所,是一個反工會的諮詢組織)支付了100萬美元,就是為了“工會戰爭”的勝利。
曹德旺也為此經常跑到美國,他對新負責人劉道川說:“你以為我願意每個月跑過來啊?”
最後,在“決定是否成立工會”的投票中,反對票868票,贊成票444票,福耀勝出。
至此之後,福耀終於開始扭虧為盈。
這段故事影片記錄的驚心動魄,體現出中國資本家如何對付美國的工會勢力,也可以看出曹德旺的“管理智慧”,但是背後也反映一個深刻的問題:
出海的中國企業如何解決文化融合問題?難道所有的企業家,都有像曹德旺這樣的魄力和手段嗎?
——
想要回答這個問題,就必須先理解中國在國際中重大的角色轉變。
過去我們所說的全球化,更多是指無數外國企業品牌商到中國來尋求製造商的外包,比如微軟到中國建分公司,寶馬來中國建造工廠等等。
如果全球化有發起方和接收方的話,中國一直是接收方。
但隨著中國經濟的強大,中國企業不斷出海,全球化實際上變成了中國的國際化。我們不再是承接外包了,而是把自己的工廠和生意做到國外去。
我們即將進入一個新時代,中國會逐漸成為全球化的主導者。
過去我們常常說外國企業來中國投資容易水土不服,現在我們也要面臨這樣的問題。
我們會說他們要尊重中國國情,瞭解中國的風土人情,理解中國的消費習慣……當我們用一根手指指著對方時,也別忘了有四根手指對著自己。
來中國投資的許多外國企業都失敗了,比如零售行業的百思買,比如互聯網行業的Ebay、Uber……現在輪到我們出海,我們又應該怎麼辦?
講到全球化的問題,我們經常會說到一句話,“Globalization is localization”——“全球化就是本土化”。
全球化,就是尊重接受別人的習慣,實現當地的本土化。
所以福耀玻璃的例子,也許不具備可複製性,因為其他企業家,不一定有曹德旺先生的智慧和手段,福耀的做法,其實是和美國本地的文化做對抗。
可以“證明”這個觀點的,也許是紀錄片中沒有講到的另一家企業:富士康。
富士康在2017年,宣佈在美國威斯康星州投資100億美元建廠,富士康和福耀玻璃的性質差不多,都是注重“成本控制”和“效率”的企業,但是富士康項目進展緩慢,招不到合適的工人,也找不到合適的配套廠商。
這一家“美國工廠”,如今還是空曠寂寥。
所以福耀的模式能不能複製和走通,我們如何實現全球化,這是一個很大很大的問號,我也為其他的出海企業,深深捏一把汗。
— 3 —
自動化取代了工人
是好事還是壞事?
目前出海的中國企業,有許多都是像福耀玻璃這樣的民營製造業。
這些企業想要獲得利潤,就要“控制成本”。想要“控制成本”,就要提高“流程效率”。可是由於中美文化的差異和工作習慣的不同,美國工人的工作效率可能並不令人滿意。
在紀錄片的最後,有一個意味深長的結尾,一位管理者正在陪同曹德旺視察,他彙報著工廠“自動化”的發展情況,“我下次要做的,就是把這四個人取消掉。因為他們太慢了。”
這一點對於中美工人來說,並沒有太大差別。大規模自動化的來臨,預示著一場悄無聲息的變革。當他們走出廠房時,沒有人知道這是下班還是下崗。
這對於未來的中國來說,到底是好事還是壞事?而他們又該怎麼辦?
——
對於中國來說,短期是好事,長期是挑戰。
因為過去40年中國之所以能成為“中國製造”,成為“世界工廠”,就是因為獨特的人口紅利。
我們有大量的人,而且人還特別便宜。製造業,離不開人。
但是現在中國的人口紅利逐漸消失,大家發現勞動力數量越來越缺乏,勞動力成本越來越貴,很多工廠無人可招。
自動化的出現,緩解了這個問題,工廠的效率提升了,工廠的成本也降低了,比如寶馬的裝配工廠,比如海爾的無燈工廠等等。
可是從長期的角度看,自動化讓“人”變得不再重要,人力成本可以大大降低,這讓中國過去的優勢瞬間消失,許多廠商都會紛紛搬走,也不會再有人來到中國建廠。
曹德旺曾經給記者算過一筆賬:
“中國天然氣2塊2一立方,美國只要7毛錢;美國的電價,也只有中國的一半,才3毛錢。”
美國很多東西都比中國便宜,唯獨人工成本比中國貴,如果人工可以用自動化代替,那麼在美國投資建廠也許會更加划算。
而我們常說,投資建廠建在哪裡,有三個選擇:
第一是建立在原材料生產國;第二是建立在中間的第三方製造國;第三是建立在目的地市場國。
過去中國就是屬於第二種,中間的第三方製造國,因為之前人工成本是核心成本,中國勞動力便宜,大家發現把原材料運到中國,加工好再送往世界的總成本,可能是最低的。
但是以後,會有更多的廠房選擇建立在第三個地方,目的地市場國。
因為不用再考慮人工成本,直接把廠子建在目的地市場國,利於對市場的快速響應,生產出來後直接用最快速度運輸和銷售。
至於原材料,只需要運過來當作庫存就行。
福耀玻璃,就是這樣的一個例子。福耀玻璃在美國的一個主要客戶,就是通用汽車。玻璃這種產品運輸難度極大,如果能在目的地市場國建廠,實際上是大大節約了成本和提高了效率。
所以對於許多民營製造業來說,所有的優勢,也許都不如“成本優勢”。
哪裡的成本最低,哪裡的效率最高,企業就會跑到哪裡。而中國,已經慢慢喪失了這種優勢。
所以對於機器人可以拯救中國製造的觀點,我個人是存疑的。以後美國人、德國人都可以在自家制造建廠了,誰還會大老遠跑來中國呢?
真正能拯救的中國的,也許不是“中國製造”,是“中國創造”。這是我們的出路。
我們要賣的是不可替代的產品,不可複製的技術,而不是輕易被機器取代的廉價勞動力。
而那些可能下崗的人怎麼辦?
只能不斷學習,提升自己。政府同時也進行一定的投資再教育。只有這樣,才可能有辦法避免“國企改革失業潮”的又一次出現。
最後的話
《美國工廠》這部紀錄片,令人深省。
曹德旺先生和福耀玻璃的“出海”故事,讓我們看到了中美企業文化差異、全球化浪潮、自動化時代等等諸多問題。
這些問題也許我們從未真正關注,也沒有真正思考。但是這些問題,現在已經真切地來到我們面前。
問題是歸一的,答案卻是多元的。曹德旺先生和他的福耀玻璃,憑藉自己的智慧終於扭虧為盈,可是更多中國企業的“出海”故事,才剛剛開始。
他們要如何解決這些複雜的問題,也許這部紀錄片會有一些啟發。
我們也同樣期待更多的中國企業,能找到屬於自己的解答。