不管是大公司還是小企業，股權架構與激勵方案設計都是其核心問題。而眾所周知的是，股權激勵又是把無比鋒利的雙刃劍。設計得當，可以激發團隊的凝聚力與戰鬥力；設計失誤，則可能斷送公司的大好前程。在此，我將結合自己多年的股權諮詢實戰經驗，為大家揭祕股權設計與落地的精髓。

1個核心：為什麼要股權激勵？

企業為什麼要做股權激勵？這是最本源但卻最容易被忽視的核心問題。股權激勵方案變幻無窮，不同行業、不同發展階段、不同屬性的企業，撬動其發展的核心要素截然不同，所以，成功企業的股權激勵方案雖然看起來輪廓差不多，但卻不能相互套用。根據企業的發展階段，做股權激勵主要基於以下幾類核心目的：

（1）小微企業：付不起高薪，如何用股權吸引外部優秀人才加盟。

（2）中型企業：看不清方向，如何用股權突破目前的發展瓶頸。

（3）大型企業：用不好人才，如何用股權盤活沉睡的人力資本。

（4）擬上市企業：估不好價值，如何設計值錢的股權架構。

4種力量：控股、突破、維穩、加速

股權架構是一個由多種力量按特定規律組合而成的有機體，各種力量相互依存又相互牽制，共同推動企業這艘大船乘風破浪。

（1）控股之力：要確保戰略方向的一致性，必須有一股能夠把控企業方向的力量，這就是由創始股東等核心成員組成的控股公司或一致行動人聯合體。

（2）突破之力：企業瓶頸的突破，應該依賴於由獨當一面的人（如分子公司總經理、大區經理、店長等）率領的分支機構、獨立核算體進行攻城略地。企業做小激勵單位，目的就是激發這些小山頭老大的鬥志。

（3）維穩之力：企業的研發、財務、人力等職能，雖不能直接產生收入，但卻是維繫公司持續戰鬥力的重要力量。設立持股公司，就是為了滿足這類部門核心員工的訴求。

（4）加速之力：企業的發展離不開資本的助力。設計股權架構時，應該給風險投資人與戰略投資人留出一席之地。哪怕暫時用不上，也算是未雨綢繆。

5大關鍵點：人、股、量、時、價

股權激勵是好事，但好心未必辦成好事，掌握以下幾個關鍵點，助力企業好心辦好事：

（1）激勵誰？企業的每個人幾乎都需要激勵，但股權卻是稀缺的，只能給予有長遠戰略眼光的人以及能夠獨當一面的人。對標準不對人，人人有機會，但不是人人都有份。

（2）給什麼？股權是分紅權、增值權、投票表決權等一系列權利的組合體，給的合乎激勵對象的胃口方有效果。

（3）給多少？這是個涉及到人力資本價值評估的技術活，但最終給出的結果必須是一個動態的數字，既讓員工吃到碗裡的，又惦記著鍋裡的。

（4）怎麼給？股權激勵是件長期的事，不能一蹴而就，應與公司的戰略規劃期保持一致。分批選對象、分期給股權，既能拉長激勵效用，又能降低激勵失誤的風險。

（5）出多錢？股權是需要出資的，但又不能實打實地出。既要讓激勵對象感受到公司的股權價值，又能讓其佔到便宜。

留1手：彈性設計，收放自如

諸葛亮再聰明，也有失街亭的時候。一個沒有糾錯機制的股權激勵方案，是不可能成功的。

（1）可增減。人的能力既可能與時俱進，也可能日趨衰退，每個激勵對象所持的股份數量應該隨個人崗位、能力、業績的波動而發生相應增減。

（2）可轉換。企業的組織架構在變，個人的職業興趣在變，公司內部的跨部門調整日趨常態化，個人所持股份也應該能夠實現平臺間的互轉。

（3）可進退。鐵打的營盤流水的兵。股份在員工表現突出時授予，當然也應該在員工離開時及時收回，用於激勵新的加盟者。

股權激勵方案的設計與落地是一個盤根錯節的大系統，不是說局部的技術有多難，關鍵在於如何打通這個龐大系統的各路經脈，令其持續煥發生機與活力。

作者簡介：王俊強，東掌通創始人，中國股權諮詢領域開拓者，專注於為企業規劃寡頭型頂層設計，十餘年助力數十家企業成為細分行業寡頭