王二明畢業後到某單位，試用期結束後，人事部與他談話，說單位想培養他成為大項目主管，為達成這個目標，單位需送他去國外學習，花費不少，為保障單位利益，雙方至少要籤五年的勞動合同。如果王二明未滿五年就離開，那麼需要賠償單位培訓費20萬元。王二明覺得條件誘人，自己也還年輕，就答應了。
第二年，王二明發現所謂的“國外學習”，其實就是跟著項目部的人到國外施工，所幹的工作內容也基本都是雜事，完全看不到培養自己的意向。而且，因為被單位冠以“培訓”的名義，自己每個月到手的錢更是少得可憐，王二明覺得人生寶貴，不能再浪費時間，向單位遞交了辭職信。單位以“合同事先有約定”為由，不予批准。一個月後，王二明自行離開離職。
單位因此將王二明訴至法院，主張王二明違反《勞動合同》約定，擅自離職，請求法院判定王二明賠償20萬元。
《勞動合同》中可以約定違約金嗎？
《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
如前所述，企業和員工可以在《勞動合同》中設立違約金條款，但其前提是“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的”。上述單位並未在實質上為王二明提供的培訓，且發給王二明的工資少得可憐，與20萬的約定賠償額相距甚遠，所以，該條款屬於無效條款，對雙方不具有法律效力。
王二明是擅自離職嗎？
《勞動合同法》是這樣規定的，“員工提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，王二明是在提交辭職信一個月後才離開，已履行法定程序，且單位未提出或舉證其他特殊事項，所以不構成擅自離職。
企業在《勞動合同中》約定違約金時需要注意以下問題
1.僅可針對員工違反服務期或競業限制約定違約金。其他事項禁止約定違約金。也就說是，除“違反服務期”或“競業限制”外，不能約定違約金，即使在《勞動合同》中約定了，也可能因為與法律與牴觸而被認定為無效條款。
2.相關法規沒有數額問題作出進一步的規定，所以一般是按照公平、合理的原則進行自由約定，通常應當結合付給員工的工資收入，確定一個較為合適的範圍，並不是用人單位想要多少就定多少的。
競業限制適用哪種勞動者？
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
所以，用人單位在簽訂《勞動合同》過程中，必須對違約金條款有清晰的認識，結合相關法律的規定、本單位的實際情況，制訂出合理、合法的違約金條款。不可認為自己處於強勢地位，漫天要價，隨意“不批准”，那可就大錯特錯了！