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只要我們還在工作，勞動合同就是不可忽視的問題，無論是民營還是國企，勞動合同作為用人單位與勞動者之間雙方權利義務關係的重要載體，必不可少。一般來說，用人單位會在很多細節上與勞動者作出約定，但是，大家有沒有注意過，有的約定是不合適的，甚至是違反勞動法的！今天法律哥就來給大家講一講勞動合同中常見的6種錯誤。
1、試用期約定不當
根據《中華人民共和國勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上一年以下的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1~3年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限以及無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定。
實習期不僅期限有嚴格的規定，不能有用人單位隨意決定，並且對於勞動合同期限不滿三個月的、以完成一定工作任務為期限的、見習期內的以及合同期滿需要續約的這4類情況，用人單位不得約定試用期。
2、社保費繳納約定不當
一些用人單位為節約成本，與勞動者約定不繳納社會保險費，稍微增加一點工資。根據法律規定，參加並繳納社會保險費是勞動關係雙方應盡的義務，因此不繳納社會保險費的約定屬於無效約定。用人單位不僅要為勞動者補繳社保，並且一旦發生工傷，也將由用人單位全額承擔補償。
3、工資發放約定不當
工資發放包括兩方面，一是發放時間，法律規定工資結算以日結或月結為主，特別是施工單位每月發放一點生活費，其餘工資等到年底通結的做法其實就是違法的剋扣工資的行為。二是計發方式，一些用人單位經常加班，在合同中對加班工資進行了定額約定的做法也是違法的，延時加班、節假日或法定節假日加班都有不同的計發公式，分別為應得工資的150%、200%或300%。
4、競業限制條款約定不當
競業限制並不是針對所有行業，是在一般保密協議基礎上，對掌握本企業核心商業祕密的人員的約定。
根據相關規定，競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。另外，限制期限不得超過2年，合同中超過2年的競業限制約定是無效的。
5、損失賠償約定不當
《工資支付暫行規定》中第16條說到，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除，但是每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。扣除後的剩餘工資不得低於當地最低工資標準。
也就是說，勞動者給單位造成損失有賠償的義務，但是要追其責任，的確是由勞動者本人造成的，賠償金額也需在合理範圍。
6、解除勞動合同的條件約定不當
越來越多的用人單位採用了末位淘汰的管理制度。對績效考核排名在末位的員工以不能勝任工作為由辭退。其實這樣的約定是錯誤的，績效考核只能關係到員工的獎金髮放，不能成為辭退員工的理由。根據法律規定，用人單位應為工作能力不是太好的員工提供培訓或者調整工作崗位，如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動合同，且需支付經濟補償。
勞動合同約定得越詳細其實對勞動關係雙方就越有利，勞動者需要記住，勞動合同的條約並不是用人單位說了算！以上6點大家一定要記住，避免遇到這些麻煩！
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