《勞動合同法》實施以來，勞動爭議已成為企業經常遇到的難題。勞動糾紛的數量急劇增長，企業的敗訴率高達70%。為了避免不必要的損失，企業家們需注意以下10種常見的用工風險。
一、不簽訂勞動合同
《勞動合同法》規定：工作滿一個月未籤書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資。因此只要員工能證明自己和企業存在勞動關係，那麼企業幾乎百分之百地需要支付未籤合同的雙倍工資差額。
二、勞動合同遺失或被員工帶走
有的企業管理不嚴，導致勞動合同遺失或被員工離職時帶走。當員工向企業主張雙倍工資差額時，企業卻無法證明事實上籤過勞動合同，從而敗訴。
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三、勞動合同到期後繼續工作卻沒有續簽勞動合同
這種情況下，當員工與企業發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律後果。
四、未約定試用期員工錄用條件
當員工以違法解除勞動合同為由，將企業告上勞動仲裁庭時，企業大多主張辭退原因是員工不符合錄用條件。然而企業卻拿不出相關證據證明，因此被認定為違法解除。所以企業明確約定試用期員工錄用條件非常重要。
五、規章制度未公示
很多企業為了規範員工行為，制定了完善的規章制度，但此規章制度必須經過民主程序制定且公示後才能對員工生效。因此當企業援引該規章制度與勞動者解除合同時，仲裁或法院會以該規章制度未公示而不予認可。
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六、規章制度雖經公示但未保留證據
有的企業明明已將制定的規章制度公示了，但因為未留下公示的證據，一旦員工不承認，企業同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。
七、以不能勝任工作或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同的程序不合法
勞動合同法規定，企業可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，但法律還規定了“經培訓或調整工作崗位”的前置條件，不滿足這個前提會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。
同理，當時用客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致的前提。如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為違法解除。
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八、考勤記錄未經員工簽字確認
很多企業的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由於該證據極易被偽造，所以企業以曠工或經常遲到違反公司規章制度來解除勞動合同時，一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使企業的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。
九、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工
法律規定，未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以只要員工否認收到了被解除勞動合同的決定，仲裁機構和法院就會不予認可。同理，其他法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。所以企業要注意保留送達證據的重要性。
十、濫用解除權
現實活動中，很多企業常以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自認合理的理由解除與員工的勞動合同。然而法律對此有嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，將會承擔不利的法律後果。
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