2014年6月，王某受聘到日照某公司處工作，擔任公司外聯部部長職位，雙方未簽訂勞動合同。2016年2月，王某向日照某公司提交辭職報告，註明辭職理由為“未簽訂勞動合同”。后王某多次與日照某公司協商解除勞動關係的補償問題未果，遂於2016年3月向仲裁機構提起勞動仲裁，請求裁決日照某公司支付原告二倍工資差額及經濟補償金，仲裁駁回了其仲裁請求，王某對仲裁裁決不服，訴至法院。
嵐山區法院審理後認為，建立勞動關係應當訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。日照某公司未與王某簽訂書面勞動合同，應當支付王某2014年7月至2015年6月共計11個月未簽訂勞動合同的二倍工資差額。此外，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。日照某公司雖未與王某簽訂勞動合同，但雙方視為自用工之日起滿一年的當日已經訂立無固定期限勞動合同，而當日照某公司存在未與王某簽訂勞動合同的違法事實時，作為勞動者的王某可依法單方解除勞動關係，並有權主張被迫解除勞動關係的經濟補償金。故法院最終判決，日照某公司支付王某二倍工資差額及經濟補償金。
法官提醒，不論是用人單位還是勞動者的原因，在勞動關係存續期間，只要用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位都違反勞動法，因此，用人單位不能因為勞動者拒絕簽訂勞動合同就心存僥倖，如勞動者拒絕簽訂，用人單位應以書面形式通知與其終止勞動關係，否則可能面臨向勞動者支付經濟補償金及二倍工資的風險。
（齊魯晚報·齊魯壹點 記者 徐豔 通訊員 劉洋）
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