勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的概念就這麼簡單，但是很多人會認為勞務合同就是勞動合同，事實上，這兩個合同是存在區別的！
案情簡介
楊某2002年6月應聘到某公司工作，並於同年9月同該公司簽訂了一年期“勞務協議”期限為2002年9月16日至2003年9月15日。該協議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業祕密和違約責任等內容。2003年9月10日，某公司通知楊某“勞務協議”到期終止，不再續簽。楊某認為他與某公司存在勞動關係，並簽有“勞務協議”，要求該公司按有關規定承擔其未提前30日通知與其終止協議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是“勞務協議”為由，否認雙方存在勞動關係，同時認為“勞務協議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，後楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
楊某訴稱：我在某公司工作了15個月，按照相關規定公司應在協議到期前30日通知我，而公司僅僅提前了5天，其行為違反了《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，侵害了我的合法權益，某公司應支付我25天工資的賠償金。
某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術人員，其人事檔案不在我公司，且我公司與楊某簽訂的是《勞務協議書》，而非《勞動合同書》。在該《勞務協議書》中，對勞務協議到期後是否提前通知，我公司與楊某未作任何約定。因此，我公司不應承擔勞務協議到期未提前通知的賠償責任。
勞動爭議仲裁委員會經審理後認為：界定勞動關係與勞務關係的關鍵，在於雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關係，是否一方向另一方有規律地支付勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協議的名稱及人事檔案是否在用人單位來確定。本案中，從楊某與公司所籤《勞務協議書》中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業祕密和違約責任等內容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，並有規律地獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關係中的權利和義務。某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關係，以及和楊某存在勞務的關係的證據。故楊某與所在公司的法律關係應屬勞動關係而非勞務關係。再者，楊某與某公司所籤《勞務協議書》中約定的內容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意願的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所籤的《勞務協議書》，應視為《勞動合同書》，該協議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前30日通知楊某終止雙方的“勞務協議”承擔賠償責任。依據《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某25個工作日工資的賠償金5000餘元。
微普法：
勞動合同作為一種特殊性質的合同，和勞務合同存在著重要差別：
一
主體不同
（一）勞動合同主體具有特定性。勞動合同的一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，另一方必須是法人等用人單位；
（二）勞務合同的主體則具有廣泛性；
二
合同履行過程中的地位不同
（一）勞動關係雙方具有從屬性。訂立勞動合同後，勞動者成為用人單位的員工，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規定的屬於勞動者勞動職能範圍內的工作任務，用人單位對勞動者的勞動力使用具有支配權，從這一點上來講，勞動者與用人單位之間的地位是不平等的，勞動者對用人單位具有從屬性；
（二）勞務合同中雙方當事人的關係不具有從屬性，雙方始終屬於平等民事主體的關係；
三
標的不同
勞動合同的標的是勞動者的勞動，只要勞動者有勞動行為，用人單位就必須支付勞動報酬。勞務合同的標的側重於勞務行為的結果，勞務合同一般是依據勞務結果支付勞務報酬。
四
工作方式和風險承擔方式不同
（一）勞動合同中，勞動者從事勞動一般是利用用人單位的生產資料，並在用人單位的組織和指揮下從事勞動，其勞動風險則由用人單位來承擔；
（二）在勞務合同中，勞務提供者一般是利用自己的生產資料進行勞務活動，根據雙方的約定來承擔風險（大多數情況下由勞務提供者自行承擔風險）。
五
報酬的結算和支付方式不同
勞動合同中的用人單位必須嚴格遵守法律的強制性規定以及勞動合同中的合法約定向勞動者支付勞動報酬。勞務合同報酬的結算和支付方式依據雙方當事人的約定。
六
法律干預強度差別巨大
（一）勞動合同的內容具有極強的法定性，國家法律干預強度很大。無論是勞動合同的某些內容的強制必備性，還是雙方權利義務關係的基準性（如用人單位必須遵守《最低工資規定》等），都體現出國家法律對人權保護與勞動者生存等問題的高度關注。在勞動合同的履行過程中，國家的干預性也是非常強大的；
（二）勞務關係的雙方當事人之間對勞務報酬等各項條款均可自行協商，法律很少干預。勞務合同在履行中也很少有國家干預的情況。
七
法律適用不同
勞動合同屬於勞動法調整，是獨立的合同種類。勞務合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。
八
處理程序不同
勞動爭議糾紛一般採用仲裁前置程序，即勞動爭議糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。勞務合同糾紛發生後當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。
勞務合同和兼職合同有什麼不同：
1、雙方具備建立勞動關係的條件：一方為單位，一方為個人。
2、雙方的合意應當屬於建立勞動關係，不論是否已經簽訂書面勞動合同。
3、勞動者在從屬性條件下從事勞動。
4、雙方具有管理和被管理的特徵。
5、雙方的權利義務調整勞動過程。
勞務合同和兼職合同認定勞務關係的關鍵則是：
1、雙方為不具有從屬性的平等關係 。
2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關係（即不存在具體的職務和崗位，無上下級）。
3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關係（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束）。
4、雙方的權利義務調整勞動結果。