成都全搜索新聞網（記者 宋雅婷）5月6日報道遇到勞動爭議怎麼辦？內部崗位競聘失敗後，被調整崗位該不該維權？今天上午，成都市中級人民法院召開新聞通氣會，公佈了2018年度勞動爭議白皮書及典型案例，白皮書顯示2018年成都勞動爭議案件下降25.5%。
資料圖 成都市中級人民法院
勞動爭議案件有所下降
成都全搜索新聞網從會上了解到，2018年，全市法院共受理勞動爭議案件12938件，佔民事案件總數的6.01%，其中審結11793件。從受理案件數量看，同比2017年的17359件減少4421件，降幅為25.5%。其中，基層法院一審受理的案件數為9888件，較2017年13119件同比減少24.63%，成都市中院二審受理案件數為3050件，較2017年的4240件同比減少28.07%。
從案件涉及的訴訟請求看，除單一要求確認勞動關係、追索勞動報酬、撤銷仲裁裁決以及勞務合同糾紛案件外，其餘案件均為複合訴訟請求，主要涉及加班工資、經濟補償金、賠償金等。受理案件當中，涉及解除勞動合同經濟補償金（賠償金）的案件佔全部勞動爭議案件的60%以上，涉及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的案件佔27%、涉及加班工資訴請的案件佔29%，還有超過30%的案件當中要求人民法院對未足額繳納社會保險等要求予以處理，此外還有涉及風險抵押金、激勵獎金、特殊福利、網絡平臺等新類型案件日益增多。
企業高管勞動糾紛增多
值得一提的是，2018年以來，受新經濟快速成長、創新創業活躍，“人才新政”等政策因素以及勞動就業人口結構、文化素質、生活習慣等因素的影響，全市勞動爭議案件逐步呈現出一些新的特點：非傳統用工引發的勞動爭議案件日漸增加；企業高級管理人員、股東等人員與企業之間勞動糾紛逐漸增多。該類案件主要集中在中小民營企業，尤其是初創企業較多；重點行業、崗位發生的的勞動爭議案件仍然凸出。
據瞭解，2018年成都法院審理的勞動爭議案件看，全市法院受理的勞動爭議案件發生的行業仍然處於相對集中的狀態。以市中院受理案件的情況看，其中，建築裝飾業佔比約為20.47%位居第一，交通運輸業、傳統制造業、批發零售位居第二至第四位約佔分別為19.49%、16.14%、10.43%。此外，新經濟領域電商、互聯網、軟件、科技等行業案件量增加明顯，佔比達7.49%位列第五；其他行業約佔25.98%。從崗位情況看，建築工人、普工、駕駛員、銷售、物業服務等崗位系勞動爭議案件量佔比最高的崗位。
勞動者如何維權？市中級人民法院給出以下幾點建議：第一，全面深入理解勞動法、勞動合同法等法律規定及相關法規、規章，避免片面理解法律法規。吃透法律法規當中關於權利的種類、具體內容、實現條件等立法原意，在合理範圍內維權。
第二，強化證據留存意識。應當注意留存勞動關係存續期間的社保繳納記錄、工資支付憑據、工作證明、企業公示的規章制度、加班記錄、請銷假條、勞動合同等憑據。儘量保存證據原件，必要時可以向公證機構尋求支持，以備勞動爭議發生後，在仲裁、訴訟等過程中為查清案件事實和支持訴訟請求所用。
第三，增強理性依法維權意識。堅持理性維權，切忌採用過激方式、侵害他人合法權益的非理性方式維權，避免因勞動爭議衍生其他糾紛。必要時應當進行法律諮詢，做到理性維護自身合法權益。
第四，增強時效意識。發現勞動權益遭受侵害時及時主張，依法維權。切忌在雙方矛盾激化解除勞動關係後“一次性”主張，避免相關權益因超過法定仲裁時效而無法實現。
新聞資料：
典型案例
（一）基本案情
2013年7月15日，李某新入職四川某建設公司處從事管理崗位工作，雙方簽訂勞動合同，合同主要約定：“合同期限從2013年7月15日至2018年7月14日，乙方擔任管理崗位，工作地點：成都等，······”。
2016年8月，四川某建設公司向其內部各機構發佈、公示了《公開競聘通知》《公開競聘補充通知》《競聘實施方案》等材料，對機關管理崗位實行公開競聘。《補充通知》中規定“沒有競聘到機關管理崗位的員工，公司將安排到近期新中標的項目工作”。李某獲悉上述通知後報名參加競聘，競聘崗位為辦公室一級部員，工作地點位於成都市高新西區。
後經民主測評，李某並未獲得其參加競聘的崗位。2016年9月30日，四川某建設公司向李某下發了《調崗通知》，決定將其調至位於涼山州項目監理部工作，並要求李某於2016年10月10日報到。接到調崗通知後李某拒絕至新崗位報到，2017年4月11日，四川某建設公司向李某發出《勞動合同解除通知書》，以李某自2016年10月10日起一直無故曠工，嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動關係。
（二）裁判結果
法院經審理認為，李某所在部門的原崗位被公司全部設置為競聘目標崗位，意味著李某在勞動合同期限內已實質喪失了原有崗位，在此條件下李某參加競聘並不代表其認可“落選後調整至新項目崗位”的競聘前置條件，且結合李某參加競聘的部門是辦公室的管理崗位，工作地點仍在原崗位地點來綜合分析，李某有按照原勞動合同約定的崗位職責與工作地點履行勞動合同的意願。工作崗位和工作地點是勞動合同的核心要素，其中，工作地點對勞動者尤為重要，其直接影響勞動者的生活利益與家庭關係、人際交往等社會需求。
本案中，李某勞動合同約定工作地點在成都市，競聘落選後被安排至涼山州甘洛縣，兩地相距過遠，勞動者沒有履行的現實性，且該工作地點與勞動合同約定相悖。同時，公司對李某前往新崗位所履行的職責告知不清，李某未到崗期間一直與公司進行協商，此期間不宜認定為曠工。四川某建設公司以其曠工為由解除勞動合同，缺乏事實和法律依據，屬於違法解除。
（三）典型意義
用人單位通過行使經營自主權，對內部崗位實行競聘上崗，雖然有利於人才合理流動，但如涉及到調整勞動者工作崗位、變換工作地點，則應該審查其是否符合必要性、合理性、正當性。結合具體案情，若用人單位通過競聘上崗等企業行為侵害了勞動者權益，該行為應認定無效。用人單位以此為由解除雙方勞動關係的，應認定為違法解除。