未籤勞動合同雙倍工資差額的訴訟時效

在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，依據《勞動合同法》第82條之規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，同時根據《勞動合同法實施條例》第六條也規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”。根據上述法律規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付勞動者雙倍工資，雙倍工資最多支付11個月，然而在實務中，經常存在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者一直在用人工作著，後因各種原因勞動者辭職並要求用人單位支付雙倍工資差額，這就會產生訴訟時效的問題，那麼未籤勞動合同雙倍工資差額的訴訟時效應當如何計算呢？

關於勞動爭議的訴訟時效，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”，第四款規定：“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”。也即勞動者和用人單位須從知道或應當知道權利受侵害之日起一年內主張權利，由於勞動者本來在經濟上、組織上和身份上從屬於用人單位，勞動者的有些權利受到侵害時勞動者為了維持勞動關係的存續而無法在受侵害之日起一年內主張權利，並且用人單位侵害勞動者權利可能是持續存在的，如果所有的勞動爭議均適用一年的時效不利於保護勞動者的權益，因此便有了上述第四款的法律規定，也就是說勞動者可以在勞動關係存續期間的任何時間點主張相關權利，所主張權利的給付期間可以自入職之日起至主張權利之日止，在解除勞動合同或終止關係了之日起一年內可以主張權利，但是此時只能自主張權利之日起向前推算一年時間。對於雙倍工資差額，基本上都是在勞動合同解除後勞動者要求用人支付的，但是最多隻能支付11個月的，很多勞動者已經在用人單位工作長達幾年甚至數年，這時要主張雙倍工資差額的，訴訟時效已經過了，依照勞動合法的有關規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。即如果雙方未續訂勞動書面合同已滿一年，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，不應支付雙倍工資差額。

關於《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的適用問題，該條明確規定因拖欠勞動報酬的才不適用一年的仲裁時效，對於勞動報酬的定義法律沒有明確規定，而工資屬於勞動報酬是沒有任何異議，勞動者可以在勞動關係存續期間或勞動關係終止後一年內主張勞動關係存續期間未足額發放的所有工資。但是對於雙倍工資差額是否屬於勞動報酬在實務中存在較大爭議，勞動報酬應當指勞動者向用人單位提供勞動所應得的對價，勞動者在正常上班時間及加班時間內均是在向用人單位提供勞動，相應的加班費和工資也應屬於勞動報酬的範疇。二倍工資中的一倍工資屬於正常勞動所得，屬於勞動報酬的範疇，然而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實質是《勞動合同法》針對用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的違法情形設定的懲罰性賠償，勞動者獲得懲罰性賠償的法律依據是《勞動合同法》的強制性規定，並非提供勞動的對價，不屬於勞動報酬。因此，未簽訂勞動合同二倍工資中差額只能適用勞動爭議的一般時效，即應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定。