績效做不好，薪酬做不好，關鍵的原因是：我們進行了錯誤的分類和下定義。也就是說，我們對績效和薪酬進行錯誤分類和下定義，故薪酬沒有做好，績效也沒有做好。績效和薪酬的定義，我們暫且不表，先考慮一下問題為什麼是這樣的。
管理就是分類與下定義
人以類聚，物以群分。同類有共同的特點，同群有共同的特性。不同的分類有不同的目的，就出現了定義，於是就體現不同的管理意圖，實現了管理的便利，獲得了管理的效益。
科學的發展，就是一個不斷的重新分類或不斷細分過程。管理科學也是如此，所以在企業管理裡面，又按照職能分為：戰略、組織、人力資源管理、財務管理、採購管理等等。在職能裡面，又進一步細化為領域，比如人力資源職能可以分為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、員工關係等領域。領域細分成職責，職責細分為任務，任務細分為動作……
一個問題，一個非常難於解決的問題，出現了。凡人無從下手，無所適從，是因為對問題的定義出現了問題。在錯誤的定義下，越走只會離目標越遠。舉例看一下：
某企業的薪酬是兆富老師設計的，在輔導實施的過程中，該薪酬經理問我一個問題——“臨時借調到某拼混工序的員工，沒有完成工時定額，工資該怎麼算”。當時，我就愣了，為啥呢？因為這不是一個問題，而是一個現象，是薪酬核算過程中出現的一個現象。
經過細膩的溝通，現象進行了細分變成了問題，並對問題下定義如下：1、員工在該工序的工作時間是多長？2、員工從其他車間拼混工序借調到拼混工序，還是員工從其他工序借調到拼混工序，抑或是員工從其他序列借調到拼混工序？3、員工當月的工時定額完成了麼？這樣，一個現象就演變成了六種可能的問題：
| 員工在該拼混工序工作多少天 | 員工從其他車間拼混工序借調到拼混工序 | 員工完成了當月工時定額 |
| 員工從其他工序借調到拼混工序 | ||
| 員工從其他序列借調到拼混工序 | 員工沒有完成當月工時定額 |
變成了上述六種可能的問題後，薪酬經理告訴我：李老師，我自己知道怎麼做了。而考核在很大程度上與上述問題相似。
績效是績效
績效管理問題，分為組織績效和員工績效，前者是為了提升組織競爭力，後者是為了提升員工能力，最終實現組織的目標“活下去，獲得更好”。
績效管理的核心是提升組織或員工能力，績效管理的方法論是：計劃-輔導-評估-反饋。非常多的績效管理，無論是外面講的內容，還是企業實際操作的內容，都違背了績效管理的核心和績效管理的方法論。將績效管理的結果應用作為核心，尤其是在績效工資的分配上用力頗多，在此基礎上努力越多，收效越差。
迫不得已，很多企業中HR管理者都在相同的壓力下，不斷地在工具層面輪換，久而久之，績效問題就成了非常多企業的痼疾。甚而至於，因為不當的績效管理的實施，又引發了新的管理問題出現。
我等解決問題，必須抓住績效管理的核心和方法論。從提升能力出發，嚴格遵循績效管理的四步循環“績效計劃-績效輔導-績效評估-績效反饋”，才能解決管理中的實際問題，否則，用績效管理去解決薪酬問題，屬於典型的邏輯錯誤：工具適用不當。
這就好比，用一把鐵鍬在一堵牆上打孔，打不出孔來，不斷地更換鐵鍬的型號，殊不知再好的鐵鍬也是鐵鍬，鐵鍬永遠解不了風鑽和鑽頭能夠解決的問題。
績效是績效，績效是解決績效問題的工具。
薪酬是薪酬
薪酬管理問題是一個分配問題，是通過分配激勵員工發揮能力的工具。企業對薪酬問題的重視程度比較低，原因有三：第一，薪酬問題是涉及到花錢的問題，一般老闆不提，HR管理者也就這樣了；第二，薪酬問題就是一個工資核算問題，算算工資，不是什麼難題；第三，績效管理，也就是考核，已經取代了薪酬管理，故此，薪酬管理沒有存在的必要。
我們依次看看前述的這三個原因。在第一個原因中，管理者遵循了早期管理的“二律背反”原則，亦即“公司一共賺的錢是個固定值，員工拿多了，老闆就拿少了”，但“二律背反”是否發揮作用，與適用情景非常相關，在人力資源管理上，“二律背反”通常都是不適用的，因為“人員的努力是可以降低成本或增加收入的”。要解決第一個原因，首先要打破人力資源管理中“二律背反”的認知和應用，其次就是一個溝通技巧問題了。
在第二個原因中，犯下了非常嚴重的“以點帶面”錯誤。在薪酬管理上，薪酬的核算只是一件微不足道的操作細節，以點帶面，以局部代整體，其效果和效用必然沒有保障。薪酬管理，是分配，也是激勵，沒有系統的、高維的薪酬管理體系設計，僅僅是核算，不會起到任何實際性的作用。
第三個原因中，我們在前面已經分析過了，屬於典型的“工具適用”錯誤，在這裡就不多贅述了，既影響了績效管理的效用，也影響了薪酬管理的效用。
績效是績效，是幫助員工提升能力的工具，薪酬是薪酬，是激勵員工發揮能力的工具，二者不可混用，不可濫用。績效與薪酬，企業管理上分署人力資源的兩個功能，而恰恰這兩個功能沒有太多的必然聯繫，而世人卻把它們當做一回事兒。
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李兆富，卓越的績效薪酬管理專家，資深管理顧問，中國科學技術大學MBA。14年管理諮詢經驗，曾幫助400多家企業進行績效薪酬改革與變革，並獲得了極高的項目效益和效用。長期擔任多家集團公司、上市公司人力資源顧問。著有《薪規則——開啟薪酬管理的4.0時代》。歡迎交流，並敬請關注微信公眾號：taoismin。李老師個人微信號：lzf13911495877。